В соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 г. № 276-ФЗ года, которым были внесены изменения в отдельные статьи (4.1 и 14) Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ и в Федеральный закон от 25.02.2012 г, № 21 -ФЗ, с 1 января 2013 г. застрахованным лицам пособия по беременности родам и по уходу за ребенком исчисляются из среднего заработка, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей). Этот порядок продолжает действовать и в 2014 году.

При этом следует отметить, что согласно части 3.1 статьи 14 Федерального закона от 29.12.2009 г. № 255-ФЗ средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется путем деления суммы начисленного заработка в расчетном периоде на число календарных дней в этом периоде.

В случае, если в расчетном периоде нет исключаемых дней, то заработок, полученный в расчетном периоде, следует делить на 730 либо на 731, либо на 732, если попадают в этот период високосные годы.

Какие периоды исключаются из числа календарных дней - прописано в части 3.1 статьи 14 Федерального закона от 29.12.2009 г. № 255-ФЗ.

В частности, к ним относятся: периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком; период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 г. № 212-ФЗ не начислялись.

Более подробно рассмотрим ситуацию относительно периодов освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую. заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 г. № 212-ФЗ не начислялись.

В случае если при назначении и исчислении пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком заменяются календарные годы в расчетном периоде, и в результате замены в расчетном периоде попадают годы ранее 2011 года (2010, 2009 и т.д.), то к числу периодов освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы будет относиться более широкий перечень. До 1 января 2011 года был более широкий перечень периодов, к которым, в частности, относились: период освобождения от работы в связи с прохождением военных сборов; время освобождения от работы в связи со сдачей крови и ее компонентов; период освобождения от работы в связи с исполнением государственных или общественных обязанностей (например, в связи с исполнением обязанностей присяжного заседателя); период сохранения заработка в связи с вызовом по повестке в суд, прокуратуру; четыре дополнительных выходных дня в месяц по уходу за ребенком-инвалидом.

Если в расчетный период попали годы после 2010 года (2011, 2012 и т.д.), то к исключаемому периоду относится период дополнительного отпуска, предоставляемого лицам, пострадавшим в результате аварии на ЧАЭС и других радиационных воздействий.

Однако нередко бухгалтеры при расчете детских пособий встречаются с ситуацией, когда не знают, следует ли отнести тот или иной период к исключаемым дням. Рассмотрим на примерах.

Ситуация 1

Работник был временно нетрудоспособен в связи с уходом за больным ребенком. Листок нетрудоспособности был выдан на 15 календарных дней, но пособие он получил только за 10 календарных дней (за 5 дней пособие не получил, поскольку был исчерпан лимит дней в году для выплаты пособия по уходу за данным членом семьи). Исключаются ли все дни освобождения от работы (15 дней) или только 10 дней, за которые выплачено пособие?

Ответ: Исключаются все дни, подтвержденные листком нетрудоспособности, т.к. работник был освобожден от работы в связи с уходом за больным ребенком.

Ситуация 2

Временная нетрудоспособность наступила в течение 30 календарных дней после увольнения с работы. Надо ли эти дни включать в справку работнику как исключаемые дни?

Ответ: Нет, эти дни не учитываются как исключаемые, поскольку они наступают в период, когда гражданин уже не относился к застрахованному лицу.

Внимание!!! Следует иметь в виду, что при расчете пособия из минимального размера оплаты труда календарные дни, предусмотренные частью 3.1 статьи 14 Федерального закона от 29.12.2009 г. № 255-ФЗ, не исключаются.

Исходя из МРОТ декретные пособия рассчитываются в случае, если у женщины не было заработка в предшествующие страховому случаю годы или если среднемесячный заработок был меньше МРОТ. Так, если сотрудница уходит в декрет

в 2014 году, в расчет следует брать 2012 и 2013 годы. Заработок за эти периоды надо поделить на количество календарных дней за два года.

За 2013 год нужно взять 365 дней, а за 2012 - 366 дней (если в этом периоде нет исключаемых дней). Причем независимо оттого, что сотрудница работает менее двух лет, из числа 730 (731) дней не исключают те периоды, когда сотрудница еще не устроилась на работу. За каждый год расчетного периода можно взять только выплаты, на которые начисляли взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, в 2012 году эта сумма составляла 512 тыс. руб., за 2013 год - 568 тыс. руб.

При расчете пособий существуют предельные размеры: минимальный, ниже которого не может быть средний заработок при расчете декретных, и максимальный, т.е. та сумма заработка, которую можно учесть при расчете пособия. Минимальный средний заработок для расчета пособий не может быть за расчетный период ниже МРОТ (в пересчете на полный календарный месяц), установленного на день наступления страхового случая. В этом случае для расчета дневного пособия используется размер заработка, равный МРОТ. Это следует из части 1.1 статьи 14 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ, пунктов 11.1, 1.5.3 Положения, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 15.06.2007 г. № 375.

Минимальный предельный среднедневной заработок не может быть меньше величины, определяемой по формуле: МРОТ х 24 мес. : 730 дн.. Следует иметь в виду, что в 2014 году минимальная величина среднедневного заработка для расчета пособия по беременности и родам составляет 182,60 руб. (5554 руб. х 24 / 730). МРОТ с 1 января 2014 года установлен в размере 5554 руб. в месяц, в 2013 году - 5205 руб.

Если же сотрудница ушла в декрет в 2013 году, то минимальная величина среднедневного заработка для расчета пособия равна 171,12 руб. (5205 руб. х 24 мес. / 730 дн.).

Если реальный среднедневной заработок меньше этого значения, пособие выплачивают исходя из МРОТ. Когда же фактический средний заработок за день выше 182,60 руб. (171,12 руб.), берется реальный заработок.

Максимальный заработок, который можно учесть при расчете пособия за каждый календарный год, не может превышать предельную сумму базы для расчета страховых взносов в Фонд. При этом при исчислении пособия по беременности и родам и по уходу за ребенком есть второй ограничитель, а именно: средний дневной заработок не может превышать предельную величину среднего дневного заработка.

Предельную величину среднего дневного заработка считают так. Заработок за два года, предшествующих страховому случаю, нужно поделить на 730. Брать нужно предельную величину, на которую начисляются взносы в соцстрах.

Именно такой порядок предусмотрен в части 3.3 статьи 14 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ.

В 2013 году максимальный дневной заработок составляет 1335,62 руб. ((463 тыс. руб. + 512 тыс. руб.): 730). Таким образом, верхний потолок для пособия по беременности и родам -186 986,80 руб. (1335,62руб. х 140 дн.).

Но у женщин, которые в 2013 году работали меньше шести месяцев и страховой случай наступил в 2013 году, это ограничение в расчете не используется, так как для расчета пособия учитывают заработок за два предыдущих года (2011 и 2012), а в этот период сотрудница еще не работала, пособие ей будет исчисляться из среднего заработка, равному МРОТ.

А вот если сотрудница уходит в декрет в 2014 году, то для расчета декретных заработок за 2013 год не может превышать 568 тыс. руб. Соответственно в общем случае максимальный дневной заработок составит 1479,45 руб. ((512 тыс. руб. + 568 тыс. руб.): 730).

Для женщин, у которых стаж работы менее шести месяцев, сумма пособия за полный месяц не может превышать МРОТ. Если рассчитанное пособие превышает сумму МРОТ, то для расчета дневного пособия надо разделить МРОТ на число дней в каждом месяце, на который пришелся декрет. Затем полученный размер дневного пособия каждого месяца отпуска по беременности и родам надо сравнить с величиной дневного пособия, исчисленного из МРОТ. Для расчета пособия следует применять дневное пособие, меньшее по размеру.

Например, женщина работает в организации с октября 2013 года. Отпуск по беременности и родам наступил с 11.01.2014 г. (больничный выдан с 11.01.2014 г. по 31.05.2014 г.). Заработная плата составила в 2013 - 138 тыс. руб., что не превышает предельной величины базы, на которую начисляются страховые взносы в ФСС РФ в 2013 году. Определим среднедневной заработок, он будет равен 188,78 руб. (138 000: 731), что превышает средний заработок, исчисленный из МРОТ (182,60 руб.). Размер дневного пособия тоже будет равен 188,78 руб. (100% среднего заработка). Поскольку страховой стаж составляет менее 6 месяцев, то пособие за полный календарный месяц не может превышать МРОТ. Для расчета пособия по беременности и родам определим в каждом месяце декретного отпуска размер дневного пособия исходя из МРОТ и сравним его с фактическим дневным пособием: в январе - 5554: 31 = 179,16 < 188,78 руб., в феврале - 5554: 28 = 198,36 > 188,78 руб., в марте - 5554: 31 = 179,16 < 188,78 руб.; в апреле - 5554: 30 = 185,13 < 188,78 руб., в мае - 5554: 31 = 179,16 < 188,78 руб. Для расчета пособия берем дневное пособие, меньшее по размеру. Сумма пособия составит: (179,16 х 20) + (188,78 х 28) + (179,16 х 31) + (185,13 х 30) + + (179,16 x 31) = 25 530,86 руб.

Всем известно, что работник не может быть уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности. Вместе с тем работники нередко злоупотребляют своими правами и обращаются в день увольнения, с которым они не согласны, за больничным.
Стоит ли опасаться временной нетрудоспособности работника при его увольнении, и как можно доказать соблюдение работодателем установленного законом порядка? Что понимается под злоупотреблением правом работником? Если работник обратился в медицинскую организацию за листком нетрудоспособности после ознакомления с правовым актом об увольнении, рассматривается ли это как злоупотребление правом? Считается ли уведомление по телефону или по электронной почте надлежащим уведомлением работодателя о временной нетрудоспособности?

Злоупотребление правом: понятие

В соответствии с п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо - соответственно - с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в обозначенном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Таким образом, ВС РФ понимает под злоупотреблением правом сокрытие работником на момент увольнения наличия у него временной нетрудоспособности или иного обстоятельства, при наличии которого увольнение по инициативе работодателя не допускается.
На практике возможны различные ситуации злоупотреблением правом со стороны работника. Рассмотрим самые распространенные случаи на конкретных примерах.

Открытие больничного листа после ознакомления с правовым актом об увольнении

Один из вариантов злоупотребления правом работником был предметом рассмотрения в Апелляционном определении Московского городского суда от 16.10.2014 по делу N 33-35091.
Суть спора. Истец К. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (ООО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. Истец был уволен с занимаемой должности на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Истец считает увольнение незаконным, поскольку никаких прогулов он не совершал, в указанный день он был на переговорах, кроме этого, увольнение произведено в период временной нетрудоспособности истца в нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
Материалы дела. Как установлено судом, в указанный день К. отсутствовал на рабочем месте. Факт отсутствия на рабочем месте К. и невыполнения им трудовых обязанностей подтверждается актом, уведомлением о даче объяснений, табелем рабочего времени.
Работодатель по факту прогула истребовал у истца письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте, от дачи письменных объяснений истец отказался, уважительных причин отсутствия на работе не представил.
Ссылка истца на то, что он был на переговорах по работе, ничем не подтверждена.
За отсутствие на рабочем месте истец был уволен по инициативе работодателя в связи с прогулом по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. От получения приказа об увольнении истец отказался, что подтверждается актом.
Сведений о том, что К. был оформлен больничный лист при ознакомлении с приказом об увольнении, ответчик не имел.
Позиция суда. Суд пришел к выводу о том, что в указанный день истец без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком в виде прогула - виновное неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
Отметим, что суд первой инстанции признал увольнение незаконным: при увольнении истца по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель не учел того, что истец был нетрудоспособен с дня увольнения. Увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя не допускается.
Судебная коллегия апелляционной инстанции не согласилась с указанными выводами суда, поскольку из материалов дела следует, что с приказом об увольнении К. был ознакомлен, сведений о состоянии здоровья работодателю не сообщал, после ознакомления его с приказом об увольнении истец обратился в поликлинику для получения листа нетрудоспособности, что подтверждают справка поликлиники, график работы врача с 16.00 до 19.00, а также листок нетрудоспособности.
Таким образом, в период осуществления работодателем процедуры увольнения К. руководство о своем состоянии здоровья и обращении к врачу не уведомил.
Оценив представленные доказательства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что со стороны истца К. имело место злоупотребление правом, поскольку истец оформил лист нетрудоспособности после ознакомления его с приказом об увольнении, тем самым злоупотребив своим правом, преднамеренно не поставил в известность о болезни ответчика, предполагая впоследствии использовать это обстоятельство как аргумент в обоснование незаконности увольнения.
При этом суд апелляционной инстанции, исходя из того, что прогул со стороны К. имел место и является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, учитывая обстоятельства, свидетельствующее о соблюдении ответчиком установленного законом порядка увольнения, пришел к выводу о том, что отсутствие на работе истца верно расценено работодателем как достаточное основание для привлечения работника к самому строгому виду дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В связи с совершением истцом дисциплинарного проступка, злоупотреблением права истца по использованию листа нетрудоспособности после увольнения законных оснований для признания увольнения незаконным, восстановления истца на работе, изменения формулировки увольнения у суда не имелось.
Соответственно, о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда и расходов на представителя речь не идет.
Решение суда первой инстанции подлежит отмене в связи с принятием нового решения об отказе истцу в удовлетворении иска в полном объеме.
Вывод. Из приведенного решения можно сделать следующий вывод: если работник открыл больничный после ознакомления с правовым актом об увольнении, суд может усмотреть недобросовестность в действиях работника и отказать ему в удовлетворении требований о восстановлении на работе.

Если работник ходит на работу в то время, когда у него открыт листок нетрудоспособности

Еще один случай увольнения, связанный с представлением листка нетрудоспособности, но уже с другими нюансами, был рассмотрен в Постановлении Президиума ВС Республики Саха (Якутия) от 06.02.2015 N 44-г-8.
Суть спора. Д. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Трудовой договор с ним был прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников организации. Истец считает приказ об увольнении незаконным, поскольку он был издан в период его временной нетрудоспособности, о чем было известно работодателю. Кроме того, приказ был подписан неуполномоченным лицом - главным инженером, не обладающим правом на его увольнение.
Материалы дела. 24 мая 2013 г. Д. был уведомлен о предстоящем с 25 июля 2013 г. сокращении занимаемой должности. В период с 22 июля по 6 сентября 2013 г. Д. были предоставлены отпуска (без сохранения заработной платы и ежегодный очередной, согласно графику отпусков).
Абзацем 2 ч. 1 ст. 124 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника. В связи с временной нетрудоспособностью в период нахождения в отпуске Д. приказом от 20 декабря 2013 г. предоставлено 20 календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска с 1 по 20 декабря 2013 г.
Приказом от 23 декабря 2013 г. Д. с этой даты был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников организации.
Позиция суда. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Саха (Якутия), в удовлетворении иска отказано.
Суд пришел к выводу о том, что увольнение Д. произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, порядок увольнения работодателем соблюден, а со стороны работника усматривается злоупотребление правом в виде предъявления листка нетрудоспособности от 23 декабря 2013 г. на следующий день после увольнения - 24 декабря 2013 г.
Доводы кассационной жалобы представителя истца повлечь отмену обжалуемых судебных актов не могут. Так, в жалобе указано, что 23 декабря 2013 г. Д., находясь в административном здании организации, представил листок нетрудоспособности от 2 декабря 2013 г. и обратился с заявлением о продлении дней отпуска, полагая, что у работодателя возникла обязанность удовлетворить это заявление.
Действительно, данное обстоятельство установлено судом, подтверждено показаниями свидетелей и никем не оспаривается. Из акта следует, что 23 декабря 2013 г. приблизительно в 17.21 Д. вручил представителю организации листок нетрудоспособности, выданный 2 декабря 2013 г.
Между тем, поскольку приказ об увольнении Д. был издан 23 декабря 2013 г., а заявление с листком нетрудоспособности были представлены после окончания рабочего дня, на момент издания приказа об увольнении истца у работодателя отсутствовали сведения о наличии препятствий к увольнению работника.
Президиум ВС Республики Саха (Якутия) оставил решения без изменения, отказав истцу.
Вывод. Если работник выполняет свои должностные обязанности, находится на рабочем месте и впоследствии его увольняют, а он после увольнения сообщает работодателю о своей временной нетрудоспособности, налицо факт злоупотребления правом со стороны работника.

Уведомление работником работодателя о своей временной нетрудоспособности по телефону

Будет ли являться надлежащим уведомлением работодателя, если работник сообщит о своей болезни по телефону? Данный вопрос был рассмотрен в Апелляционном определении Московского городского суда от 12.02.2015 по делу N 33-633.
Суть спора. С. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец ссылался на то, что приказом работодателя с истцом расторгнут трудовой договор и он уволен с занимаемой им должности на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ. Увольнение, по мнению истца, является незаконным, поскольку оно произведено в период его временной нетрудоспособности.
Материалы дела. С. работал в организации по трудовому договору, затем был уволен по решению собственника.
Трудовым договором, заключенным между сторонами, предусмотрена обязанность директора учреждения информировать работодателя о своей временной нетрудоспособности, а также об отсутствии на рабочем месте по другим уважительным причинам.
Позиция суда. Суд первой инстанции признал увольнение незаконным, исходя из того, что на момент увольнения истец являлся временно нетрудоспособным, о чем он поставил в известность ответчика по телефону. Суд первой инстанции пришел к выводу, что обстоятельство уведомления работодателя о временной нетрудоспособности работника подтверждается представленными истцом доказательствами, однако ссылка на такие доказательства, кроме детализации телефонных звонков, в решении отсутствует.
Судебная коллегия не согласилась с выводами суда, не соответствующими обстоятельствам дела, и отменила его решение, отказав истцу по всем пунктам.
Факт телефонных переговоров истца с руководителями кадрового подразделения организации, вопреки выводам суда первой инстанции, не свидетельствует сам по себе об уведомлении работодателя о временной нетрудоспособности С.
В судебном заседании апелляционной инстанции были допрошены свидетели - работники кадрового подразделения организации-работодателя, которые опровергли выводы суда и доводы истца о том, что С. их уведомлял о своей временной нетрудоспособности. Также свидетели пояснили, что истец подтвердил в ходе телефонного разговора о намерении продолжать работу, несмотря на полученную травму.
Иные доказательства, которые бы подтверждали уведомление С. работодателя о своей нетрудоспособности на время увольнения, в материалах дела отсутствуют.
Таким образом, истец, злоупотребивший своим правом, не подлежал восстановлению на работе, по мнению суда апелляционной инстанции, в связи с чем решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение - отказать в удовлетворении иска.
Вывод. На основании изложенного можно сделать вывод о том, что уведомление работодателя о временной нетрудоспособности работника, в частности по телефону, может быть признано надлежащим только в случае, если данные факты подтверждаются сотрудниками работодателя. В противном случае уведомление не признается надлежащим.

Уведомление работодателя о временной нетрудоспособности по электронной почте

Вопрос о надлежащем уведомлении работодателя о временной нетрудоспособности был предметом рассмотрения и в Апелляционном определении Московского городского суда от 22.12.2014 по делу N 33-41638/14.
Суть спора. Г.В.М. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе в должности системного администратора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании незаконно удержанной части заработной платы, недоплаченной суммы выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. Он считал увольнение незаконным, поскольку был уволен по сокращению штатов в период нетрудоспособности, при увольнении была предложена только одна вакансия дворника.
Материалы дела. Приказом и.о. директора организации Г.В.М. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации, основание - приказ о сокращении численности и штата.
Истцу вручено письменное уведомление о сокращении численности или штата работников и наличии вакантных должностей, в котором сообщалось о том, что в связи с принятием решения о сокращении должности системного администратора в штатном расписании организации его должность будет сокращена с определенной даты. Одновременно истцу была предложена вакантная должность - рабочий по комплексному обслуживанию территории (дворник), - от перевода на которую истец отказался.
В последующем истцу повторно вручено письменное уведомление о предстоящем сокращении занимаемой им должности, в котором также предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя по состоянию на текущую дату, а именно рабочий по комплексному обслуживанию территории (дворник), рабочий по зданию, грузчик. Истец с указанным уведомлением ознакомлен, с предложенными вакансиями не согласился. Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что на момент увольнения истца у ответчика имелись иные вакансии, которые не были предложены истцу в связи с его увольнением по сокращению штатов, суду не представлено и судом не установлено.
Из материалов дела следует, что после ознакомления с приказом об увольнении истец обратился в медицинское учреждение, где ему был открыт больничный лист.
Позиция суда. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодатель выполнил возложенную на него обязанность по предложению истцу всех имевшихся на период увольнения вакансий. Вместе с тем судом первой инстанции сделан вывод о незаконности увольнения по тому основанию, что, в нарушение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ, истец был уволен в период временной нетрудоспособности.
С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, поскольку с приказом об увольнении истец был ознакомлен, что подтверждено материалами дела и не оспаривалось истцом в ходе судебного разбирательства.
При этом данных, убедительно свидетельствующих о том, что о своем заболевании истец сообщил руководству, в материалах дела не имеется. Ссылка истца на то, что о своем заболевании он сообщил посредством электронной почты на электронный адрес работодателя, не может свидетельствовать о надлежащем уведомлении им ответчика в отсутствие иных способов оповещения.
Из объяснений ответчика (работодателя) в ходе рассмотрения дела следует, что электронный адрес, на который истцом было отправлено сообщение, является устаревшим и не используется в практической деятельности организации, каким-либо иным способом доведения до сведения руководства организации информации об открытии больничного листа - звонок по телефону, сообщение по факсу и др. - истец работодателя не уведомлял, больничный лист представил лишь впоследствии.
Данные доводы ответчика истцом в ходе рассмотрения дела не опровергнуты, доказательств в подтверждение добросовестности своих действий не представлено.
Таким образом, поскольку истец не представил доказательств, убедительно свидетельствующих об извещении им работодателя о наступлении периода временной нетрудоспособности, суду следовало исходить из того, что со стороны истца имеет место злоупотребление правом, и работодатель в данном случае не должен нести неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестности истца.
Поскольку суд первой инстанции неправильно определил круг обстоятельств, имеющих значение для рассмотрения данного дела, допустил ошибки в применении норм материального права, регулирующего возникшие отношения, решение суда не может считаться законным и обоснованным, поэтому оно подлежит отмене с вынесением по делу решения об отказе Г.В.М. в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Вывод. Уведомление работодателя о временной нетрудоспособности посредством электронной почты в отсутствие других уведомлений может расцениваться судом как ненадлежащее уведомление, в связи с чем работнику может быть отказано в удовлетворении заявленных требований.

В рассмотренных решениях суд в итоге отказал истцам - бывшим работникам в удовлетворении их требований. Но это не означает, что на практике нет решений по аналогичным вопросам в пользу бывших работников, которые представляли листки нетрудоспособности, чтобы избежать увольнения. Те решения, в которых вопрос представления больничного исключительно для признания увольнения незаконным не исследовался подробно, как правило, вынесены в пользу бывших работников.
Мы привели решения судов в пользу работодателей исключительно с целью показать, что нередко бывшие работники злоупотребляют своими правами, а суды готовы это признавать.

Работник был временно нетрудоспособен вследствие заболевания с 13 по 19 апреля (включительно), что подтверждается больничным листом. Согласно записи в листке нетрудоспособности, работник должен приступить к работе с 20 апреля. Оклад работника составляет 20 000 руб. в месяц.

12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления времен-ной нетрудоспособности, отработаны полностью.

Страховой стаж работника на дату начала временной нетрудоспособности составляет 7 лет 6 месяцев 15 дней. Выплаты, начисленные работнику за 12 ме-сяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности, представле-ны в таблице 11.

Таблица 11

Окончание табл.

Решение:

Расчет пособия производится в следующем порядке:

1.Определяемстраховойстажработниканадатуначалавременнойнетрудоспособности.

Размер страхового стажа необходим для того, чтобы рассчитать сум-му дневного пособия в процентном выражении от среднего заработка, а так-же для того, чтобы определить, будет ли применяться при расчете пособия для данного работника ограничение в размере МРОТ (п.6 ст.7 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ).

Согласно условиям примера, страховой стаж работника на дату начала болезни составляет 7лет 6 месяцев 15 дней. Следовательно, дневное пособие будет равно 80% от среднего дневного заработка, так как страховой стаж больше 5 лет и меньше 8-ми. Также, поскольку страховой стаж работника не менее 6 месяцев, месячное ограничение в размере МРОТ, установленное п.6 ст.7 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ, не применяется.

2.Определяемрасчетныйпериод

Согласно п.1 ст.14 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ и п.6 Положения о по-рядке исчисления пособий, расчетным периодом являются последние 12 кален-дарных месяцев работы (службы, иной деятельности) у данного страховате-ля, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности. В рассматриваемом примере это промежуток времени с 01.04.09г. по 31.03.10 г.

Далее подсчитаем количество календарных дней в расчетном периоде, используемое для расчета среднего дневного заработка. Поскольку расчетный период отработан полностью, число календарных дней, приходящихся на пери-од, за который учитывается заработная плата, равно 365.

3.Определяемсуммузаработка,котораябудетиспользоватьсяприрасчетесреднегодневногозаработка

Согласно п.2 ст.14 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ и п.2 Положения о по-рядке исчисления пособий, в средний заработок, исходя из которого исчисля-ются пособие по временной нетрудоспособности, включаются все виды вы-плат и иных вознаграждений в пользу работника, которые включаются в базу для начисления страховых взносов в ФСС РФ в соответствии с Законом от 24.07.2009 №212-ФЗ.

Все начисления, принимаемые к учету при расчете среднего заработка, представлены в графе 4 таблицы. Общая сумма начислений равна 240 000 руб.

4.Рассчитываемсреднийдневнойзаработокисуммудневногопособия Средний дневной заработок для расчета среднего заработка, исходя из которого определяется размер пособия по временной нетрудоспособности, ра-

вен 657,53 руб./день (240 000 руб. : 365 календ.дн.).

Согласно п.3.1 ст.14 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ и п.19.1 Положения о порядке исчисления пособий, величина среднего дневного заработка не долж-на превышать 1136,99 руб./день – предельную величину базы для начисления страховых взносов в ФС России (415 000 руб.), деленную на 365.

В нашем примере полученный расчетным путем средний дневной зара-боток указанную сумму не превышает (657,53 < 1136,99), следовательно, сум-ма дневного пособия (так как страховой стаж работника на дату начала бо-лее 5-ти, но не менее 8 лет) составит 526,02 руб. (657,53 руб. × 80%).

5.Рассчитываемсуммупособияповременнойнетрудоспособности Сначала определим количество дней, за которое выдается пособие.

В нашем примере работник болел с 13 по 19 апреля (включительно). Оплате подлежат все 7 календарных дней временной нетрудоспособности (в том чис-ле выходные дни – 17 и 18 апреля).

Следовательно, сумма пособия по временной нетрудоспособности со-ставит 3682,14 руб. (526,02 руб./день × 7 калед.дн.).

Поскольку болел сам работник, то согласно пп.1 п.2 ст.3 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ, то он получает 3682,14 руб. пособия по временной не-трудоспособности, назначенных за 7 календарных дней временной нетрудоспо-собности:

- за 2 первых календарных дня пособия выплачивается за счет страхова-теля (работодателя) – в сумме 1052,04 руб. (526,02 руб./день ×2 календ.дн.);

- за оставшиеся 5 календарных дней – за счет средств бюджета ФСС РФ в сумме 2630,10 руб. (526,02 руб./день ×5 калед.дн.).

Период болезни сотрудника предприятия не всегда может расцениваться его руководителем как наступление нетрудоспособности. Для этого существуют свои признаки, разграничивающие понятия и вносящие в них ясность, которые закреплены законодательными нормами.

Тем не менее, каждому официально устроенному в компании или на любом предприятии, работнику законом определены гарантии получения пособий в период, если невозможно какое-то время совершать свою работу. Эти трудовые отношения следует знать, как правильно оформлять.

Что это такое

Нетрудоспособные граждане не имеют возможности трудиться в полную силу на время болезни, пока не излечатся.

Трудоспособность имеет свои критерии, по которым ее легко определить, а также отталкиваясь от них, можно обозначить потерю способности активно работать:

• периодичность выполняемых операций;
• рабочий ритм;
• характеристика психического, нервного или физического напряжения в рабочей обстановке;
• нагрузки, которые могут воздействовать с определенным постоянством на те, или иные органы тела человека или на его некоторые функциональные системы;
• условия труда – благоприятные, неблагоприятные;
• специфические профессиональные вредности.

Когда работник болеет, но продолжает выполнять свои должностные обязанности, то такой период не считается потерей трудоспособности. Только, когда нет возможности работать из-за болезненного состояния – тогда наступает нетрудоспособность.

К состояниям и обстоятельствам, не дающим нормально работать человеку, относят следующие периоды трудовой жизни работников, которые могут возникать:

1. Частичная потеря трудоспособности временного характера – работник может на определенный срок перейти на облегченный труд или работать неполное рабочее время, оставаясь на своей должности.
2. Полная потеря трудоспособности временного характера – человек никаким образом не может физически приступить к своим рабочим обязанностям, ему обычно требуется госпитализация или иные виды стационарного, амбулаторного или санаторного лечения.
3. Возникли жизненные обстоятельства, когда сотрудник не может выполнять свои обязанности в течение какого-то времени, ему потребуется отсутствовать полностью или частично на работе. Обычно это связано с уходом за родственниками или из иных причин, которые определены законодательством, как уважительные.

Кроме этого еще присутствует в трудовом законодательстве такое понятие, как постоянная, длительная потеря способности в полном объеме выполнять свой труд. Это уже относится к инвалидности.

Такие граждане в меру своего допуска из врачебной комиссии могут трудиться не весь рабочий день, выполнять не полный объем работы, или перейти на более облегченный труд постоянно.

При этом они имеют состояние здоровья необратимого характера, и их нетрудоспособность не считается временной.

Признаки

Все правила и регламенты, учрежденные для медиков в отношении их работы по выявлению нетрудоспособного состояния пациента, прописаны в Федеральном законодательстве – правовом акте, говорящем об охране здоровья граждан РФ от 21.11.2011 года.

Так, имеют право его выдавать, прежде всего, лица, занимающие медицинскую должность на основании специальной лицензии ( закона № 99-ФЗ от 04.05.11г.).

К функциональным признакам листка нетрудоспособности относятся следующие:

Как оформить

Каждому руководителю предприятия должно быть известно, что государственный страховщик имеет полное право не принимать в расчет те расходы, которые предприятием были затрачены на страховые взносы за работника, если они производились с теми или иными нарушениями законодательной базы.

Неправомерные расходы Фондом социального страхования возвращаются обратно предприятию. Поэтому необходимо знать, на какие же ошибки при заполнении листка нетрудоспособности обращает внимание ФСС в первую очередь.

На основании п.60 особых Методических указаний страховщик обратит внимание на следующие моменты заполнения листка:

• отсутствует указание причины, по которой наступила нетрудоспособность. Этот аспект отражаться должен при помощи специальных двухзначных и трехзначных кодов. Например:

• неверно прописано место работы больного. Оно должно быть записано полным либо сокращенным названием без ошибок и с указанными инициалами руководителя так, как это установлено учредительной документацией предприятия;
• листок выдан лицом, не имеющим право вести медицинскую деятельность или организацией, не имеющей право выдавать такие документы при осуществлении врачебной деятельности;
• произведена замена иностранного бланка бюллетеня на национальный российский стандарт без разрешения медкомиссии ( Порядка);
• лечащий врач без разрешения медкомиссии выдал листок на интервал времени более 15 дней ( Порядка). Больничный продлевается путем выписки следующего листка нетрудоспособности.
• продление после стационарного лечения, установления инвалидности действия бюллетеня на период более чем 10 или 24 дня ( , Порядка);
• обнаружение помарок, перечеркиваний или иных видов исправления ошибок в бланке;
• путаница в датах или подделка подписей и другие неправомерные действия, отраженные в бланке.

Справка форму № 095 может выдаваться как студентам, так и школьникам в качестве базы для оформления их освобождения от занятий.

Например, временная нетрудоспособность неработающих студентов оформляется при помощи подключения механизма освобождения от учебы или работы.

В кадровом делопроизводстве ВУЗов все происходит поэтапно – студента сначала освобождают от учебного процесса, а затем он уходит на период прохождения лечебных процедур.

Основанием для освобождения будет справка от медика установленного образца, или заполненная в произвольной форме. По завершении болезни студента, ему доктор может выписать талон, подтверждающий окончание болезненного периода.

Судебная практика

За последнее время иски, направленные Фондом соцстрахования против медучреждений, порождают много споров в отношении несоответствия законов.

Последний раз в Кодекс о труде в РФ вносились изменения 5 октября 2015 г. Содержание этой законодательной статьи ссылается на Федеральные законы, по которым производятся подобные выплаты – от 30.06.06 г. и от 29.12.06г.

Страховое пособие рассчитывается строго исходя из сроков болезни, а они указаны в документе, подтверждающем факт нетрудоспособности работника. За первые три дня пособие начисляется работодателем, а оставшиеся дни оплачиваться должны из Фонда соцстрахования.

Как составить приказ

Приказы по предприятию, организации или учреждению, отражающие суть назначения пособия в связи с временной потерей трудоспособности, в кадровом делопроизводстве представлены в простой произвольной форме.

Документ составляется со следующими обязательными пунктами:

1. Название предприятия.
2. Название документа и о чем он, а также номер документа.
3. Дата составления приказа.
4. Содержание текста приказа с указанием основания такого распоряжения – назначить денежное пособие по временной нетрудоспособности. Кроме этого указывается срок – дни, за которые начисляет пособие.
5. В тексте немаловажным также является указание на статью закона, на которую опирается работодатель.
6. Заканчивается документ подписью директора с расшифровкой – проставляется после подписи фамилия и инициалы руководителя.

Период времени, когда работник не может выполнять свои трудовые обязательства принято называть нетрудоспособностью временного характера.

Причиной этого может послужить как болезнь, травма на производстве, так и прохождение процедур в санатории или необходимость ухода за больным членом семьи.

В любом случае те или иные обстоятельства, которые какое-то время мешают полноценному труду работника, должны документально подтверждаться и оформляться на предприятии согласно законодательным нормам.

Видео: Пособие по временной нетрудоспособности

Вопреки распространенному мнению, далеко не каждое недомогание будет расцениваться работодателем и ФСС как временная нетрудоспособность. Для определения указанной категории существуют отдельные признаки и причины, которые отграничивают временную нетрудоспособность от прочих видов невозможности трудиться. В случае наступления подобных обстоятельств, начальник должен обеспечить подчиненных гарантиями и компенсациями в рассматриваемом разрезе.

Понятие временной нетрудоспособности по ТК РФ

Временная нетрудоспособность – это отсутствие у сотрудника достаточных возможностей для исполнения своих должностных обязанностей вследствие наступления определенных причин.

На определение нетрудоспособности влияют ее виды:

1. Исходя из способности индивида восстановить утраченное здоровье. Делится на временную и постоянную невозможность работать.
2. Основываясь на степени трудоспособности субъекта. Делится на полную и частичную.
3. Принимая во внимание направленность деятельности. Делится на общую и профессиональную нетрудоспособность.

Трудоспособность обладает некоторыми критериями, основываясь на которых определяется нетрудоспособность. Подразумевается, что если субъект не отвечает требованиям критериев, он утрачивает достаточный для производственного процесса уровень трудовой активности. В частности, к таким критериям трудоспособности относят:

• регулярность исполняемых обязанностей;
• работа в соответствии с трудовым ритмом (графиком, распорядком);
• наличие психического и/или физического напряжения в ходе исполнения трудовых обязанностей на конкретной должности;
• нагрузки, которые регулярно воздействуют на определенные системы человеческого организма, и которые могут иметь на них как положительное, так и отрицательное влияние;
• благоприятные условия труда или нет;
• особенности производства (например, наличие у конкретной должности обязанностей, связанных с вредными условиями работы).

Важно понимать, что сотрудник, испытывающий недомогание, но продолжающий исполнять свои трудовые обязанности, не является временно нетрудоспособным. В подобных обстоятельствах ему просто нездоровится, так как способность к труду не пропадает. В случае, когда субъект физически не может исполнять задания в соответствии со своей должностью, наступает нетрудоспособность. При этом подобное положение связано со многими оценочными факторами, которые конкретизируют признаки и причины потери трудоспособности.

Также важно выделить такие трудовые обстоятельства, влияющие на неспособность человека к труду. В частности:

1. Частичная неспособность к труду может наступать на некоторый период, который подразумевает облегченный труд или сокращенный рабочий день по согласованию с работодателем, при этом без потери должности и статуса.
2. Полная потеря возможности трудиться временного характера подразумевает, что субъект даже частично не может исполнять свои обязанности. Необходима госпитализация или любые виды санаторно-профилактического лечения.
3. Наличие определенных жизненных обстоятельств, при которых человек не в состоянии исполнять трудовые обязанности. Зачастую подобными причинами являются сложная жизненная ситуация, уход за больными родственниками, смерть близкого человека, требующая восстановления психических сил, а также прочие характеристики, классифицирующиеся законодательством как уважительные.

Причины и признаки временной нетрудоспособности

Все параметры, используемые врачами для определения нетрудоспособности, зафиксированы в ФЗ № 323 от 21.11.2011г. Так, исходя из ст. 58 ФЗ № 323, медицинская комиссия обязана установить причинно-следственную связь между ухудшением состояния здоровья сотрудника и его нормальным состоянием. Для этого необходимо выявить конкретные причины.

В частности, временная нетрудоспособность может наступить вследствие таких событий:

Документальное оформление временной нетрудоспособности

Оформление больничного подразумевает наличие доказательных документов от сотрудника, а также удостоверяющих бумаг от работодателя.

В частности, к подобным документам относятся:

1. Больничный листок, который оформляется на конкретный период болезни.
2. Медицинская выписка формы № 095/095у.
3. Если рассматриваемую процедуру оформляет студент, заинтересованный в получении академического отпуска, ему также необходимо получить справу по форме № 027/027у.
4. Справка, составляемая доктором в произвольной форме, однако заверенная его личной подписью и мокрой печатью государственного учреждения.

Все справки от врачей выдаются в соответствии с порядком, определенным в Приказе Минздравсоцразвития РФ № 624-н от 29.06.2011г.

Основным документом, подтверждающим правомерность больничного, является лист нетрудоспособности. На его основании наниматель имеет юридическое право снять с подчиненного ответственность за неисполнение должностных обязанностей на определенный в листе период. Данная бумага прилагается к бухгалтерским документам в страховом делопроизводстве.

Особенности оформления временной нетрудоспособности

Любому управленцу необходимо быть информированным о том, что страховщик может не учитывать затраты, направленные компанией на оплату страховых взносов за конкретного сотрудника, если они осуществлялись с каким-либо нарушениями.

Исходя из рассмотренного утверждения, руководителю требуется знать, какие ошибки в оформлении больничного листа влияют на отрицательное решение ФСС о выплатах.

В частности, страховщик примет во внимание такие положения больничного листа:

• не прописана причина, по которой сотрудник утратил трудоспособность. Для этого в документе отображается особый двухзначный код;
• ложное или с неточностями указание наименования компании, в которой трудится субъект. Это правило также распространяется на сведения о руководителе;
• если лицо, выдавшее больничный листок, не имеет оснований для этого (отсутствие должности в медучреждении, квалификации или лицензии);
• врач по собственной инициативе (без ведома специальной врачебной комиссии) оформил больничный лист на период более 15 дней. Продлить оговариваемый отпуск правомерно посредством публикации второго больничного листка;
• ошибки и исправления в тексте документа.

Порядок назначения пособия по временной нетрудоспособности

Получать пособие по временной нетрудоспособности имеют право такие категории граждан:

• лица, исполняющие трудовую деятельность на основании трудового соглашения, составленного по правилам российского трудового законодательства;
• субъекты, трудящиеся в государственных учреждениях;
• прочие категории граждан, которые подлежат необходимому социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности.

Назначение пособия происходит на основании предоставления работодателю необходимого документального оформления неспособности трудиться. Так, объем назначаемых средств может быть 80% от среднего заработка (в первые 6 дней с начала больничного), а также 100% – за все последующие дни болезни.

Также пособие может назначаться в объеме 50% от среднего заработка при таких обстоятельствах:

• сотрудник получил травмы или увечья, так как находился в состоянии опьянения химическими веществами;
• субъект ослушался врача, и не соблюдал установленный режим, а также не посещал назначенные медосмотры;
• причина нетрудоспособности временного характера была получена в ходе прогула.

Временная нетрудоспособность без назначения пособия

Одним из наиболее часто задаваемых вопросов в разрезе назначения пособия по нетрудоспособности является вопрос о том, в каких случаях наступает временная нетрудоспособность без назначения пособия. Так, подобный перечень ситуаций приведен в законодательстве. Предполагается, что руководитель вправе не только лишить подчиненного таких выплат, но и не выплачивать их вовсе. Подобное положение не является обязательным, и определяется с помощью самостоятельного решения управленца. Причины при этом следующие:

• лицо не исполняет предписания врача;
• субъект не прошел регулярный медицинский осмотр или не явился на осмотр к лечащему врачу;
• нетрудоспособность является приобретенной вследствие противозаконных действий или принятия психотропных веществ.

Не выплачивать пособие наниматель вправе, только если у указанных причин есть документальное подтверждение.

Порядок лишения пособия по временной нетрудоспособности

Так, денежные средства, выдаваемые временно нетрудоспособным субъектам за счет ФСС, являются трудовой гарантией гражданина при устройстве на должность. Фактически, временная нетрудоспособность – это больничный, оформленный по всем законодательным правилам.

Однако подобной гарантии правомерно могут лишить вследствие таких обстоятельств:

• сотрудник намеренно причинил вред своему здоровью с целью не исполнять рабочие обязанности, симулировал болезнь. При этом если факт мошенничества был выявлен после выдачи хотя бы какой-то суммы компенсационных средств, указанный объем денег будет взыскан с субъекта посредством судебного решения;
• отравление химическими веществами (алкоголем или наркотиками) вследствие добровольного их принятия в избыточном количестве;
• сотрудником было совершено уголовное преступление, в ходе которого он получил травму;
• работник игнорирует предписания врача (не принимает лекарства, не является на осмотр к медкомиссии и т.д.).

Таким образом, временная нетрудоспособность представляет собой некоторый период, в который субъект не в состоянии исполнять свои должностные обязанности. По факту данной категории может быть назначено соответствующее пособие, а также в силу рассмотренных обстоятельств, подобное пособие будет снято. В частности, работодателю и подчиненному рекомендуется ознакомиться с нюансами оформления больничного листа.