Создаваемые при оформлении в организацию соглашения между работником и администрацией в зависимости от времени их действия подразделяют на две группы:

• Бессрочный договор заключается на неопределенный период между сотрудником и нанимателем при наличии в компании постоянной вакансии. В документе указываются должность, зарплата, обязанности, а окончательная дата не прописывается. Администрация подобные правоотношения разорвать имеет право в исключительных эпизодах, а сотрудник,поставив в известность руководство за две недели, может прекратить их действие в любое время.
• Срочный договор оформляется на определенный период по согласию сторон с учетом тонкостей и условий исполнения предлагаемого вида труда. Непременным условием является конкретная установка срока действия.Срочность документа утрачивает силу, если по завершении даты, указанной в нем, ни одна из сторон не затребовала аннулирования соглашения.

Срочный трудовой договор

Юридические взаимоотношения, возникшие между сотрудником и администрацией, ограниченные лимитом действия, именуются срочным трудовым договором.

Второй вариант касается особенностей создания трудовых договоров с научными сотрудниками вузов. Новое соглашение не составляется при избрании по конкурсу на прежнюю должность, он продлевается по обоюдному согласию на срок до пяти лет либо бессрочно.

Допускается возможность переоформления срочного договора в контракт с неопределенным сроком действия. Такое может произойти в случае, если ни одна из сторон по окончании срока не создала требование о расторжении и наемный работник продолжает свою деятельность. При этом рекомендуется создать дополнительное соглашение, где будет прописано, что он с определенного числа считается заключенным на бессрочной основе.

Завершение срочного трудового договора

О том, что истек срок контракта, а, значит, закончилось и действие, за три дня до увольнения в письменной форме надо уведомить сотрудника. Исключением будет трудовое соглашение, оформленное на замещение отсутствующего сотрудника.

Алгоритм действий при аннулировании срочного договора:

1. Составление уведомления о завершении его действия, где прописывается время окончания и причина, например, исход даты или финал работ.
2. Ознакомление с ним сотрудника за три дня до момента расчета, если сотрудник не служит на месте отсутствующего специалиста.
3. Создание приказа об увольнении на основании этих документов, где основанием могут служить и общие причины: по соглашению или по инициативе сторон.
4. Оформляется запись в трудовой книжке с указанием причин увольнения и статьи ТК РФ.
5. Такая же запись оставляется в личной карточке сотрудника.
6. При расчете работник знакомится с приказом и карточкой.
7. Под расписку ему выдается трудовая книжка.

Компенсационные выплаты за неизрасходованный отпуск определяются по формуле: два рабочих дня за каждый отработанный месяц. Если коллективный или трудовой договор не содержат условия о начислении сотруднику в данном случае, то оно не выплачивается.

– это период, на протяжении которого наниматель проверяет квалификацию и знания нового работника на практике. Такой метод проверки работодатели принимают довольно часто. Но можно ли установить испытательный срок, если контракт является временным?

Обычно, когда в организацию приходит работать новый сотрудник, наниматель назначает ему испытания. Однако испытательный срок при срочном трудовом договоре могут не проходить:

• Лица, выбранные конкурсным способом на замещение должностей;
• Граждане, не достигшие восемнадцатилетнего возраста;
• Лица, недавно окончившие обучение в университете и в первый раз поступившие на работу по своей специальности;
• Лица, которых избрали на выборную должность;
• Работники, с которыми контракт заключен на два года;
• Беременные женщины, а также женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 года;
• Лица, приглашенные с других компаний по решению управляющих.

Задачей испытательного срока при срочном трудовом договоре является проверка компетенции сотрудника и способности выполнять свои прямые обязанности.

Обязательно ли назначать испытания?

Наниматель может назначить новому сотруднику испытательный срок. Но он имеет право это сделать только с письменного согласия претендента.

В случае если работник отказывается проходить предложенные ему испытания (законодательство это допускает), наниматель не может заставлять его. Ссылаться на то, что при отказе от испытаний, работника не примут на работу, наниматель также не имеет права. Такое действие является лишенным достаточных оснований, поэтому претендент может подать заявление в суд.

Продолжительность

Стороны вправе самостоятельно устанавливать период испытательного срока, однако он должен быть не больше сроков, установленных законодательством. Временные ограничения следующие:

• Срок контракта от двух до шести месяцев – максимальная продолжительность испытаний две недели;
• Срок контракта менее двух месяцев – испытательный срок устанавливать нельзя

В некоторых случаях испытательный срок может быть намного больше:

• Лицам, которые претендуют на должность управляющего компании – шесть месяцев;
• Сотрудникам, которые устраиваются на государственную должность – один год.

Результаты испытательного срока

Дальнейшая работа сотрудника зависит от того, насколько успешно он справился с назначенными ему испытаниями:

• При успешном выполнении – сотрудник продолжает выполнять свои обязанности установленный в договоре срок;
• При неудачном выполнении наниматель может расторгнуть контракт в любое время.

Решение об увольнении работника, не прошедшего испытания, является законным и обоснованным в следующих случаях:

• При заключении срочного контракта, по которому назначены испытания до того, как сотрудник приступил к исполнению своих обязанностей;
• Положения законодательства предусматривают установление испытаний;
• Сроки испытаний полностью соблюдены;
• Увольнение сотрудника во время испытательного срока;
• Необоснованность причин, касающихся проверки профессионализма сотрудника.

Испытательный срок по Трудовому кодексу РФ

Согласно положениям ст. 70 ТК РФ испытательный срок для сотрудника может быть назначен с учетом следующих правил:

1. Наличие обоюдного согласия сторон (работодателя и сотрудника) о включении условия об испытании в трудовой договор.
2. Использование условия об испытательном сроке только по отношению к вновь принимаемым сотрудникам.
3. Указание такого условия в трудовом договоре, заключаемом в письменной форме. В противном случае сотрудник объявляется принятым в штат без испытательного периода. Если лицо приступает к выполнению трудовых обязанностей без составления трудового договора в письменной форме (ст. 67 ТК РФ), следует подписать отдельное соглашение об условиях испытания еще до начала трудовой деятельности сотрудника. Внесение пункта об испытательном сроке при последующем составлении трудового договора недопустимо.
4. Распространение на проходящего испытание сотрудника всех положений трудового законодательства наравне с остальными работниками. Например, понижение размера оклада на период испытательного срока противоречит ТК РФ, в частности ст. 22 (принцип равной оплаты за выполнение труда идентичной ценности).

Условие об испытании должно содержаться в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). В трудовую книжку пометка о принятии лица на работу с испытательным сроком не заносится (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

Продолжительность испытательного срока

Предельная максимальная длительность срока испытания составляет 3 месяца, однако для отдельных должностей она может быть увеличена до полугода, если иное не установлено федеральным законодательством (ст. 70 ТК РФ). К таким должностям относятся:

• руководитель (и заместитель руководителя) организации;
• главный бухгалтер (и его заместитель);
• руководители обособленных подразделений организации (филиала, представительства и т. д.).

Для лиц, заключающих трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, имеется свой показатель максимальной продолжительности испытания — 2 недели (ст. 70 ТК РФ).

Нижний предел ограничений по длительности испытания трудовым законодательством не установлен и определяется исключительно по соглашению сторон — работника и работодателя (независимо от типа договора, который может быть срочным или бессрочным). Исключение составляют требования законодательства о госслужащих.

Условия испытания для лиц, поступающих на государственную гражданскую службу, регламентированы ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Продолжительность испытательного срока в этом случае составляет от 1 месяца до 1 года (т. е. установлен не только верхний, но и нижний порог).

Если период, отведенный на испытание, истек, а сотрудник продолжает трудовую деятельность, он считается прошедшим тестирование на соответствие поручаемой работе.

Продление испытательного срока по трудовому договору

Работодатель не может самостоятельно принимать решение об увеличении испытательного периода. Трудовое законодательство не допускает установление срока испытания, превышающего регламентированные ст. 70 ТК РФ временные ограничения, даже если на это будет получено согласие обеих сторон.

Испытательный период может быть продлен в случаях, когда работник был временно нетрудоспособен или не находился на работе по иным причинам (например, был в отпуске без сохранения заработной платы, выполнял функции присяжного заседателя и т. д.). В этом случае испытание считается прерванным и возобновляется после возвращения испытуемого к трудовой деятельности. Таким образом, зафиксированная в трудовом договоре дата окончания испытательного срока смещается.

Суммарное время прохождения испытания до перерыва по указанным причинам и после него не должно превышать срока, установленного соглашением и законодательством о труде.

Для продления испытательного срока издается приказ соответствующего содержания с приложением документов, подтверждающих основания для такого продления.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Возможность включения условия об испытании в срочный трудовой договор зависит от того, для выполнения каких работ нанимается лицо:

1. Сезонные работы (ст. 293 ТК РФ). С учетом определения сезонных работ, период выполнения которых обычно не превышает 6 месяцев, устанавливать длительность испытания свыше 2 недель запрещено.
2. Временные работы. Их продолжительность определена ст. 59 ТК РФ — до 2 месяцев, т. е. испытание в данном случае недопустимо (ст. 289 ТК РФ).
3. Прочие работы. В случае составления соглашения между работодателем и работником на срок от 2 до 6 месяцев, период испытания продолжительностью свыше 2 недель не допускается.

Фиксация результатов испытательного срока

Порядок прохождения работником испытания трудовым законодательством не регламентирован. Оценка сотрудника на предмет соответствия поручаемой работе относится к компетенции работодателя (апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2014 по делу № 33-26307/14):

• Работодатель сам решает, каким образом организовать прохождение испытания вновь принятым работником. При этом все поставленные задачи должны соответствовать функционалу, регламентированному трудовым договором и должностной инструкцией данного специалиста (определение Московского городского суда от 24.11.2011 по делу № 33-38122).
• Работодатель не должен создавать препятствий для выполнения сотрудником своих обязанностей и учитывать при анализе полученных результатов трудовой деятельности объективные обстоятельства, которые могли помешать достижению испытуемым поставленных целей, например непредоставление рабочего места или простой по вине работодателя (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 04.03.2009 № 2-967/2009).

Результат прохождения (непрохождения) испытания рекомендуется оформлять непосредственному руководителю сотрудника в виде письменного заключения с приложением объяснительных записок испытуемого, свидетельских показаний иных сотрудников организации, отзывов клиентов и других документов (при наличии).

Законодательством требование об оформлении такого заключения не установлено, однако оно может послужить обоснованием при расторжении трудового договора по ст. 71 ТК РФ и быть использовано как доказательство в случае обжалования факта увольнения сотрудником в суде (апелляционное определение Калининградского областного суда от 04.12.2013 по делу № 33-5165/2013).

Увольнение на испытательном сроке

Ст. 71 ТК РФ установлено, что в случае неудовлетворительного результата работы сотрудника, находящегося на испытательном сроке, работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор в любой момент до окончания периода испытания. При этом последний обязан надлежащим образом уведомить испытуемого о принятом решении:

• Извещение должно быть оформлено письменно.
• Извещение отправляется не менее чем за 3 дня до даты расторжения соглашения.
• Данный документ должен содержать причины, обосновывающие принятие работодателем такого решения.
• Уведомление объявляется сотруднику под личную роспись. В случае его отказа получать данный документ в присутствии свидетелей составляется акт об отказе, который подписывается несколькими свидетелями (сотрудниками организации). Копия извещения направляется на домашний адрес увольняемого заказным письмом с уведомлением о вручении. Срок отправки — не менее 3 дней до даты увольнения.

Увольнение по ст. 71 ТК РФ при несоблюдении требования об уведомлении может быть признано судом незаконным и повлечь восстановление сотрудника на работе с выплатой компенсации и оплатой вынужденного прогула (см., например, решение Хабаровского районного суда Алтайского края от 12.02.2009 № 2-11/09).

При расторжении трудового договора по ст. 71 ТК РФ не предусмотрена выплата выходного пособия и согласование с соответствующим органом профсоюза, но полагается компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).

Если сам сотрудник считает, что данная работа ему не подходит, он письменно уведомляет об этом работодателя за 3 дня до окончания трудовых отношений. При этом запись в трудовой книжке делается со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Трудовой договор с испытательным сроком (образец) и без испытательного срока (образец)

Трудовой договор с испытательным сроком и аналогичный договор без условия об испытании не слишком отличаются по своей структуре:

• Реквизиты договора: место составления, дата, номер, наименование документа.
• Преамбула с указанием реквизитов сторон: наименование организации-работодателя, имя доверенного лица и реквизиты документа, на основании которого он действует, фамилия, имя, отчество работника.
• Предмет договора: описание места работы, трудовые функции, дата начала работы и срок действия договора, в случае соглашения сторон об испытании — условия и продолжительность такого испытания.
• Перечень прав и обязанностей работника.
• Перечень прав и обязанностей работодателя.
• Режим рабочего времени и времени отдыха.
• Условия оплаты труда.
• Ответственность сторон.
• Условия изменения и прекращения трудового договора.
• Иные условия.
• Реквизиты и подписи сторон.

Более подробно содержание трудового договора рассматривается в ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, если при оформлении на работу с сотрудником еще до начала его трудовой деятельности не было подписано соглашение об испытании, он считается принятым без испытательного срока. При желании какой-либо из сторон расторгнуть трудовой договор до окончания испытательного периода она должна уведомить другую сторону об этом не менее чем за 3 дня до расторжения.

Работник, проходящий испытательный срок, является полноценным субъектом трудовых прав.

Часто бывает так, что услуги сотрудника требуются на определенный период. В такой ситуации работодатели должны составлять срочный трудовой договор.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Но возникают вопросы: необходимо ли прохождение испытательного срока? Как оформляются подобные документы? Ответы вы получите в настоящей публикации.

В каких ситуациях может быть заключен такой договор?

Срочный договор оформляют при отсутствии возможности устроить сотрудника на постоянной основе, либо если услуги нужны только на некоторое время - это может быть сезонная работа (строительство), декретный отпуск либо прохождение обучения персонала.

Главная особенность срочного договора – необходимость указать основания оформления именно такой формы.

Они разделяются на две категории: безусловные и по соглашению сторон.

К первым относятся следующие виды работ:

• за пределами России;
• сезонные или временные;
• выходящие за рамки обычной трудовой деятельности;
• прохождение обучения или стажировки;
• госслужба.

Еще одно безусловное основание для заключения срочного договора – временное расширение объема производства, в результате которого требуется дополнительный персонал.

К основаниям заключения документа по соглашению сторон относится:

• медицинское заключение;
• пенсионный возраст сотрудника;
• переезд на Крайний Север для выполнения работ;
• устранение последствий ЧП;
• прохождение обучения по очной форме;
• сотрудничество по совместительству.

Полный список можно посмотреть в Трудовом Кодексе (ст. 59):

Срочный договор оформляется на определенный промежуток времени. Согласно законодательству, максимальное значение достигает пяти лет, про минимальное ничего не указано.

Следовательно, подписать контракт можно на:

• 1 или несколько дней;
• 1 -3 недели;
• 1-11 месяцев;
• 1 год;
• несколько лет.

Периодом окончания действия считается истечение указанного времени или наступление определенного события (завершение сезонных работ, возвращение постоянного сотрудника из отпуска и т. п.).

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

При оформлении контракта работодатель обязан назначить испытательный срок.

Однако важным условием с юридической точки зрения является обоюдное согласие. Все условия должны оговариваться с претендентом.

К ним относятся:

• граждане, которых выбрали по конкурсу на замещение вакансий;
• несовершеннолетние лица;
• молодые специалисты, прошедшие обучение в ВУЗе и впервые поступившие на работу по новой специальности;
• сотрудники, приглашенные из других организаций по решению руководителей;
• беременные женщины или имеющие детей до 1,5 лет.

Цель испытательного срока при заключении срочного трудового договора – проверить компетентность сотрудника и способность успешно справляться со всеми обязанностями.

При заключении рассматриваемого документа можно устанавливать испытательный срок, независимо от того, на каких основаниях он был заключен.

Однако имеются определенные ограничения:

• при заключении договора на 2-6 месяцев максимальная длительность прохождения испытаний составляет 2 недели;
• при подписании контракта длительностью менее 2 месяцев запрещается устанавливать испытательный срок.

В некоторых ситуациях период может продолжаться дольше:

• 6 месяцев – для лиц, претендующих на должность руководителя организации;
• 1 год – положен сотрудникам, которых принимают на должность государственных служащих (ст. 27 п.1 ФЗ о государственной службе).

Оформление

Если работника принимают на период декретного отпуска, у работодателя остается право назначить претенденту испытательный срок.

Об этом сказано в ТК РФ (ч.1 ст. 70).

Продолжительность определяется по общему принципу.

ВАЖНО ЗНАТЬ!

Иногда работодатели могут предложить работнику заключить срочный трудовой договор на время испытательного срока, а затем, только в случае после успешного его подтверждения, перезаключить его на неопределенный срок.

Следует помнить, что такое уклонение от предоставления сотрудникам гарантий и прав считается незаконным (статья 58 ТК РФ).

Поэтому если работник обратится в судебные или надзорные органы с жалобой на работодателя, то такой срочный трудовой договор будет признан бессрочным.

Вообще, в целом стоит помнить, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и прочих нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Результаты прохождения испытаний

Дальнейшая судьба работника на предприятии зависит от того, как насколько ему удалось справляться со всеми возложенными на него обязанностями:

• При успешном прохождении – сотрудник продолжает заниматься трудовой деятельностью оговоренный период.
• При неудачном прохождении – руководитель имеет право расторгнуть контракт в любое время.

Запись в трудовой книжке осуществляется по правилам, установленным законодательством.

Основанием является приказ директора о приеме на работу.

Не нужно указывать информацию о том, что заключенный договор носит временный характер.

Документ со временем может переквалифицироваться в бессрочный.

Выход основного сотрудника на работу оформляется приказом, который является основанием для расторжения договора.

В трудовой книжке делается запись «Сотрудник уволен в связи с истечением срока заключения договора, п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ»:

Что такое испытательный срок по ТК РФ , какими нормами урегулировано прохождение испытания

При приеме на службу нового сотрудника работодателю необходимо удостовериться в его профессиональной пригодности. Это обусловлено отсутствием доверительных отношений с незнакомым человеком, возможной нехваткой у него опыта работы в определенной сфере и иными факторами, позволяющими усомниться в профпригодности нового члена трудового коллектива.

Главное предназначение данного периода заключается в том, что работодатель при этом имеет возможность в случае плохих трудовых показателей трудящегося уволить его ввиду непрохождения испытания. Увольнение производится по упрощенной процедуре: без согласования с профсоюзным органом (даже при его наличии), с сокращенным сроком предупреждения об увольнении, без выплаты выходного пособия.

В ст. 70, 71 ТК РФ осветил основные вопросы, связанные с прохождением пробного периода вновь принятым сотрудником. Кроме того, разъяснения по данному вопросу имеются в п. 9 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства…» от 28.01.2014 № 1. Дополнительные (но не обязательные для применения судами) разъяснения о применении ст. 70 ТК РФ содержатся в письмах Роструда от 20.11.2015 № 2630-6-1 и от 03.11.2010 № 3266-6-1.

Таким образом, рассматриваемый вопрос урегулирован законодательством достаточно подробно, что позволяет не допускать ошибок при установлении в срочных трудовых контрактах пробного периода для сотрудников.

Испытательный срок по срочному договору, заключенному на период до 2 месяцев

При заключении срочного трудового договора испытательный срок ТК РФ устанавливать позволяет, хотя и не во всех случаях.

При этом законодатель предусмотрел случаи, когда:

• оформление срочного договора обязательно;
• стороны могут самостоятельно решить, желают они оформить временный договор или нет.

В зависимости от основания для оформления такого рода контракта варьируется и срок его действия. Например, если сотрудник выполняет сезонные работы, срок соглашения не может быть длиннее, чем продолжительность сезона. Как правило, такие отношения длятся не более 2 месяцев. Также на период до 2 месяцев оформляются соглашения с трудящимися, которых нанимают с целью выполнения ими работ временного характера, а также в некоторых других случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

В силу ст. 289 ТК РФ работодатель не обладает правом предусматривать испытательный срок, если срочный контракт заключается на период до 2 месяцев. Это обусловлено краткосрочным характером взаимоотношений между сторонами.

Не знаете свои права?

Если испытательный срок при заключении срочного трудового договора, заключенного на срок до 2 месяцев, вопреки требованиям законодательства применяется, сотрудник может защитить свои права путем инициирования индивидуального трудового спора. При этом есть возможность обратиться с жалобой как в государственную инспекцию труда, так и в суд.

За нарушения со стороны работодателя в этом случае предусмотрена административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (некорректное оформление трудового договора ввиду указания в нем условий об испытании, противоречащих ст. 289 ТК РФ).

Срочный трудовой договор с испытательным сроком, устанавливаемым при его заключении

Испытательный срок при срочных трудовых договорах, заключенных на срок более 2 месяцев, может быть установлен. По общему правилу его длительность не может превышать 3 месяцев, однако для некоторых контрактов ТК РФ закрепляет иные требования.

Так, в силу ч. 6 ст. 70 ТК РФ при сроке действия договора от 2 до 6 месяцев период испытания не может превышать 2 недель. Если же срочный контракт заключен на срок свыше полугода, данное правило на него не распространяется и срок испытания остается общим — до 3 месяцев.

Для руководителей, их замов, главбухов и их замов, руководителей филиалов и представительств длительность испытания в силу ч. 5 ст. 70 ТК РФ может доходить до полугода.

Даже если стороны договорились о том, что срок испытания будет длиться дольше максимально установленного законодателем, такое условие будет считаться ничтожным, поскольку противоречит закону.

Если в договоре с сотрудником прямо не указано на наличие срока испытания, в силу ч. 2 ст. 70 ТК РФ признается, что для такого трудящегося он считается неустановленным. Если впоследствии вопреки отсутствию указания на испытание в договоре работодатель увольняет работника ввиду его неудовлетворительного прохождения, такое увольнение является незаконным, сотрудник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Суд при этом встанет на его сторону.

Каким категориям сотрудников не может быть установлен срок испытания

Нормы ч. 4 ст. 70 ТК РФ прямо запрещают устанавливать испытание для некоторых категорий трудящихся, в том числе работающих на основании соглашений срочного характера.

К ним относятся:

1. Лица, замещающие должность на основании результатов конкурса.
2. Женщины в положении, а также имеющие малолетних детей до полуторагодовалого возраста.
3. Несовершеннолетние.
4. Лица, которые окончили аккредитованные вузы или учреждения среднего профобразования, устроившиеся на работу по специальности, если с момента окончания учебных заведений прошло не более года.
5. Граждане, избранные на выборные должности.
6. Лица, которых перевели на новую работу от другого работодателя.
7. Лица, закончившие обучение у работодателя, которые в дальнейшем трудоустроились на должности у него же (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).
8. Сотрудники, для которых коллективный договор, принятый в организации, устанавливает отсутствие обязанности проходить испытание.

Результат испытания

После того как период испытания по срочному контракту, заключенному на срок более 2 месяцев, подошел к концу, возможны несколько вариантов дальнейшего развития событий:

1. Сотрудник успешно работает в течение срока испытания и после его окончания продолжает трудиться. В этом случае каких-либо действий производить не требуется, сотрудник считается прошедшим процедуру автоматически (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).
2. Производится увольнение сотрудника по собственному желанию. В этом случае трудящийся, посчитавший, что работа ему не подходит, во время испытания подает заявление об увольнении на основании ст. 80 ТК РФ, выжидает 3 дня и завершает работу (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).
3. Если сотрудник не устраивает работодателя (т. е. налицо неудовлетворительный результат испытания), допускается увольнение трудящегося на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Важно отметить, что увольнение по данному основанию возможно исключительно в период испытательного срока. В противном случае при необходимости прекращения отношений по инициативе руководства потребуется .

Таким образом, возможность установления испытательного срока при срочном трудовом договоре зависит от продолжительности срока действия такого договора. Если он равен 2 месяцам либо менее, испытание не устанавливается. Если срочный контракт заключен на срок от 2 до 6 месяцев, срок испытания составляет 2 недели. В случае если срочный контракт заключен на период полгода и более, применяются общие правила о трехмесячном сроке. При этом для некоторых категорий сотрудников, например руководителей, могут устанавливаться и более длительные испытания.