Любая HR стратегия диктует менеджеру по персоналу определенный уровень «качества» подбираемого им персонала, соответственно, качество сотрудников определяется тремя факторами:

1. Профессиональные качества. Кандидат, отвечающий требованиям компании по своим профессиональным качествам, обладает достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач, стоящих перед организацией.

Когда вы просматриваете объявления о работе, вы часто замечаете ссылки на квалификацию для должности или требования к работе. Эти квалификации считаются работодателем как необходимые для удовлетворительной работы в этой работе. Это навыки, опыт и атрибуты, которые работодатель хочет найти в кандидате, который нанимается на эту должность.

Как должно выглядеть идеальное предложение работы

Требования к работе могут включать конкретные навыки, виды и количество опыта работы, личные качества, образовательные удостоверения, профессиональные сертификаты или области знаний. Объявления о работе также могут указывать на то, что некоторые другие навыки, опыт или учетные данные являются предпочтительными, но не требуются.

2. Личностные качества характеризуют, как человек «впишется» в организацию.

3. Мотивированность. Человек должен быть мотивирован для выполнения той работы, которая ему предложена.

Требования к кандидатам формулируются на основании:

Должностная инструкция;

Квалификационная карта;

Модель компетенций;

Модель рабочего места;

Работодатели стараются быть максимально конкретными, когда перечисляют требования к работе, чтобы уменьшить количество претендентов. Они хотят, чтобы кандидаты были максимально близки к требованиям к работе, чтобы оптимизировать процесс подачи заявки.

Чего не должно быть в описании вакансии

Что означают эти требования? Трудно понять, что именно ищет компания в кандидате. Вы найдете много слов в объявлениях о работе, но что они на самом деле означают и как они переходят к тому, что ищет работодатель? Вот и список с объяснением того, что они означают.

Должностная инструкция является одним из видов формализации требований к кандидатам и представляет собой документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.

В практике рекрутмента стали создавать другие документы, описывающие, необходимые для кандидата качества: квалификационные карты и модели компетенций.

Требования к опыту могут включать работу с конкретным населением или в конкретной отрасли или секторе занятости, например. опыт консультирования с избитыми или злоупотребляемыми женщинами или консультирование в колледже. Требования также могут включать сочетание навыков и базы знаний, которую ищет работодатель, например, применение конструкций машиностроения к энергосистемам.

Требования к личным качествам

На некоторых должностях требуется, чтобы заявители имели определенный уровень образования. Например, для работы может потребоваться диплом о высшем образовании, степень бакалавра или степень выпускника. Работодатель перечислит образовательные требования к заданию в проводке работы. В некоторых случаях соответствующий опыт работы, известный как, может быть заменен некоторыми или всеми требованиями к образованию.

Квалификационная карта включает набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками - иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность. Она является более удобным инструментом по сравнению с должностной инструкцией в качестве критериев отбора, но не учитывает личностные характеристики и потенциал профессионального развития. Поэтому часто квалификационная карта дополняется моделью компетенций.

Как проходит проверка?

Но что вы делаете, если у вас нет всех образовательных требований к работе? Если ваш образовательный опыт близок к задаче, и если у вас есть работа, добровольность, стажировка или опыт обучения, которые будут поддерживать вашу заявку, стоит потратить время на подачу заявления. Если это, очевидно, растягивается - для работы требуется, например, доктор философии, и у вас есть степень бакалавра - не тратьте время работодателя или свое собственное, применяя.

Соответствие ваших квалификаций требованиям работы

Важно потратить время, чтобы показать менеджеру по найму, что вы соответствуете требованиям работы.

Должны ли вы применяться, если у вас нет всех требований к работе

Несмотря на то, что квалификация может быть указана в качестве требования, вы должны по-прежнему рассматривать заявку на привлекательные позиции, если вы обладаете большинством, но не всеми, требованиями. Часто списки вакансий включают в себя длинный список требований, некоторые из которых гораздо важнее для работы, чем другие.

Модель (профиль) компетенций. Сейчас этот подход к оценке персо­нала, по компетенции является наиболее распространенным.

Компетенции представляют собой:

Личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе и т.д. .

Работодатели могут выбирать кандидатов, которые преуспевают в определенных ключевых областях, но отсутствуют в других. При создании списка вакансий работодатели представляют идеального кандидата, но они никогда не найдут того, кто отвечает всем их требованиям.

Поэтому во время процесса подачи заявки обязательно указывайте квалификацию, которая у вас есть. Чем ближе вы к требованиям работодателя, тем лучше ваши шансы быть отобранными для интервью. Эти советы о том, как помочь вам сделать это идеально, или как можно ближе к совершенству, соответствуют.

Нечто, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании.

Иидивидуально-личностные характеристики (например, умение работать в команде, креативность, коммуникабельность), так и навыки (на­пример, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы).

Как правило, оценка производится по двум направлениям:

Вам нужна выборочная форма оценки кандидата, которую вы можете использовать при опросе ваших потенциальных сотрудников? Основываясь на собеседовании, пожалуйста, оцените квалификацию кандидата для указанной выше позиции. Кандидат имеет опыт работы, связанный с этой позицией.

Не связанные, но передаваемые навыки. Общение: четко формулирует идеи как в письменной, так и в устной форме. Демонстрировала способность хорошо работать в команде и с начальством, сверстниками и штатом отчетности. Демонстрировала возможность самостоятельного управления временем и эффективной работы.

Личностные характеристики (поведенческие компетенции);

Оценка знаний и навыков в профессиональной области.

На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность - модель рабочего места.

Модель рабочего места

Продемонстрирована способность ориентироваться на клиента. Кандидат выразил заинтересованность и волнение по поводу работы. Демонстрировала способность разрабатывать инновационные решения и решать проблемы. Мы не могли бы быть счастливее, что вы хотите продолжить карьеру в нашей организации.

Заполнение вашего профиля очень важно

Нам нужны талантливые и амбициозные люди, подобные вам, чтобы помочь нам достичь наших целей и поделиться своей культурой с честью. Уведомление для заявителей. Вы также можете использовать поле поиска по ключевому слову, чтобы найти задание по его номеру проводки или сузить описания работы и квалификацию к тем, которые соответствуют вашим критериям. Но не беспокойтесь - мы упростили. Это помогает нашим рекрутерам отслеживать прогресс и связываться с вами, а также упрощает процесс на вашем конце.

представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.

Модель рабочего места может иметь следующую структуру:

1. Кадровые данные - пол, возраст, социальный статус (происхождение).

2. Опыт - профессиональный или общественный.

Каждый раз, когда вы применяете, форма профиля автоматически включает в себя существующую информацию из вашего профиля. У вас будут более релевантные поисковые запросы, ориентированные на вашу информацию о профиле, например, многолетний опыт, должность, образование, географическую область и т.д.

Рекрутеры могут лучше соответствовать вашей квалификации с нынешними и будущими возможностями работы. Мы призываем всех кандидатов войти в систему и обновить их профили. Вы недавно получили новый сертификат? Обновите свою контактную информацию? И вы можете получать уведомления о доступных открытиях, которые соответствуют вашему профилю.

3.Профессиональные знания и навыки - определяются путем собеседования, а также путем проведения деловых игр и практических занятий.

4. Личностные качества - совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем собеседования и тестирования.

5. Психология личности - тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.

Вам будет предложено ввести ваше имя пользователя и пароль, и если вы еще не представили профиль, вам нужно сначала выполнить этот процесс. Мы попросим вас заполнить некоторые основные сведения о себе и ответить на некоторые вопросы конкретно связанные с работой, на которую вы подаете заявку.

Вы можете просматривать или обновлять информацию о своем профиле в любое время. Просто войдите в систему как возвращающийся пользователь. Каждый раз, когда вы подаете заявку на новую должность, войдите в систему как возвращающийся пользователь. Форма заявки автоматически включает существующую информацию из вашего профиля. Затем вы можете просмотреть детали и ответить на некоторые вопросы, связанные с работой, на которую вы подаете заявку.

6. Уровень квалификации - специальность, уровень образования, повышение квалификации.

7. Организация труда - рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.

8. Оплата труда - зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.

9. Социальные блага - оплата отдых, питания, транспорта и т.д.

10. Социальные гарантии - пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д.

Пользователи могут редактировать свои контактные данные в любое время после подачи заявки на роль. Помимо наличия полного и обновленного профиля, обязательно посетите нашу страницу мероприятий. Обратите внимание, когда мы будем в вашем районе и остановимся, чтобы встретиться с нашими рекрутерами, членами команды и другими представителями компании.

Опишите свои сильные стороны и опыт и поддержите их

Мы с нетерпением ждем встречи с вами! И это может быть довольно сложной задачей. Но не потейте - мы здесь, чтобы помочь. Соедините свои качества и сильные стороны с реальным опытом работы и включите конкретные примеры.

Список достижений в отличие от обязанностей

Вместо того, чтобы предоставлять длинный список обязанностей, сосредоточьте свое резюме на том, что вы достигли в прошлых ролях, включая экономию денег или время, улучшенные процессы, доходы и т.д.

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска; при этом она зависит и выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество; стоимость; время.

Перед началом анализа в случае необходимости закрыть несколько вакансий, их необходимо классифицировать по критериям матрицы Эйзенхауэра:

Краткий и содержательный отчет, описывающий ваши карьерные цели, очень полезен для рецензента. Работодатели скорее всего составят мнение о вашем резюме за несколько секунд. Используйте это время, чтобы привлечь внимание вашего работодателя. Подумайте об использовании эффективного титула, который заставляет работодателей продолжать читать. Рекомендуется быть максимально наглядным, чтобы дать работодателям хорошее представление о характере вашего прошлого опыта работы.

Поделитесь своим опытом добровольцев

Глаголы действия привлекают вашего читателя. Они динамичны и четко сообщают ваш опыт и достижения. Примеры включают: тренировку, создание, управление, разработку, внедрение, проектирование и т.д. Демонстрация того, как вы проводите время вне работы, показывает много о том, кто вы.

Важно и срочно;

Неважно и срочно;

Важно, но не срочно;

Неважно и не срочно.

Каждый работодатель хочет, чтобы у него работали лучшие сотрудники. И это вполне естественно - ведь лучшие сотрудники, соответственно, лучше выполняют поставленные перед ними задачи. И, исходя из таких благих намерений, в требования к будущему сотруднику руководители включают огромный список необходимых характеристик. При этом они надеются выбрать кандидата только с хорошими личностными качествами, рассчитывая на то, что именно он будет плодотворно и с удовольствием трудиться на благо работодателя. Однако такие идеально соответствующие требованиям кандидаты попадаются чрезвычайно редко, если попадаются вообще. Почему? Попробуем в этом разобраться.

Держите его кратким, но одна страница не нужна

Затем попросите доверенного друга или коллегу пересмотреть. Они могут найти ошибки, которые вы пропустили. Тем не менее, некоторым людям может потребоваться более одной страницы, особенно тех, у кого многолетний опыт. Это включает в себя то, что ваша контактная информация актуальна. Постоянное поддержание вашего резюме на регулярной основе гарантирует, что вся информация релевантна.

Области приминения детектора лжи

Убедитесь, что ваше резюме имеет единое сообщение о том, кто вы и что вы пережили. Используйте свою цель, чтобы рассказать свою карьеру и подумать о другом содержании - истории работы, образовании, квалификации и т.д. - как важные главы этой истории. Ваше резюме - это «живой документ», который будет редактироваться и обновляться на протяжении всей вашей карьеры. Подумайте о том, что вы пишете и включите, поскольку оно может отражать ваш персонаж, если информация неточна.

Прежде всего, выдвигая требования к кандидатам, необходимо помнить, что не бывает однозначно плохих или хороших психологических качеств человека. Оценка этих качеств зависит от ситуации, в которой они проявляются, и в соответствии с ситуацией они получают свое название. Осторожный и трусливый, бережливый и скупой, храбрый и наглый, добрый и мягкотелый - все эти пары различных по оценочному суждению качеств отображают отношения к одним и тем же личностным особенностям в разных ситуациях. Так и с претендентами на вакантные должности - практически нет однозначно плохих или хороших кандидатов, просто в зависимости от своих личностных особенностей они либо подходят для выполнения предлагаемой нами работы, либо не подходят.

Принесите нам новый талант, и мы тоже это узнаем

Мы считаем, что активная реферальная программа является неотъемлемой частью нашей стратегии найма и дает огромные выигрыши компании и членам нашей команды. Что вы должны делать, когда знаете, что можете работать, но требования говорят, что вы слишком неопытны? Эксперты на рабочем месте предлагают несколько полезных советов.

Являются ли навыки прямо пропорциональными многолетнему опыту? Хотя моя ситуация связана с работой по программированию, разумно предположить, что любая позиция в любой области, требующей «многолетнего опыта», может применяться. Итак, какова моя идея правильного опыта? У него было достаточно времени в поле, чтобы увидеть результаты, вызванные вашими собственными решениями и рабочим процессом.

Выдвигаем адекватные требования

К сожалению, требования, выдвигаемые к кандидату, зачастую бывают не совсем адекватными его будущим функциям, а иногда и довольно противоречивыми. Например, необходимость быть жестким, напористым руководителем и при этом чутким к проблемам людей. Кроме того, в этих требованиях не учитывается, что чрезмерно выраженное какое-либо очень желательное для нас, работодателей, качество в будущем может стать причиной многих проблем.

Например, выдвигая такое требование, как наличие у кандидата очень высокого уровня ответственности, руководитель не задумывается над тем, что гипертрофированная ответственность выражается в стремлении держать все под контролем, а это не только приводит к повышенным требованиям к окружающим, но порождает излишнее нервное напряжение как самого человека, так и тех, кто работает рядом с ним.

Или такое качество, как нацеленность на результат - замечательное свойство личности для любого топ-менеджера компании. Тем не менее следует обязательно учитывать, что при взаимодействии с подчиненными менеджер, строго нацеленный на результат, только ставит задачу и сообщает о том, что должно быть сделано, но никогда не объясняет, как это делать. И не потому, что не хочет объяснить, а просто потому, что не в состоянии осознать того, что другие чего-то могут не понимать. Именно по этой причине у человека, нацеленного исключительно на результат, никогда не получится обучать других, что может быть воспринято как высокомерие и провоцировать напряжение в коллективе. Таким образом, если среди задач, которые будут стоять перед новым сотрудником, есть потребность объяснять другим, как выполнять задание, то в этом случае нужно искать кандидата, среди качеств которого также присутствует нацеленность на процесс. Но при этом мы будем вынуждены смириться с тем, что нацеленность на результат у такого претендента будет несколько ниже.

Кроме того, для всех ли работников необходима нацеленность на результат? Если речь идет о сотрудниках, занимающихся продажами, организацией или расширением бизнеса, внедрением новых технологий и т. д., то это качество является безусловным преимуществом. Однако следует задуматься, в какой мере оно требуется шоферу, охраннику, делопроизводителю, библиотекарю, медсестре и другим работникам, которые изо дня в день выполняют практически однообразную, достаточно монотонную работу. Какой реальный результат на такой работе можно получить? При этом почему-то среди требований к таким категориям работников «нацеленность на результат» нередко занимает ведущую позицию.

Какая нужна самооценка

«Нужны специалисты с высокой самооценкой» - такое требование часто можно заметить в объявлениях молодых развивающихся компаний. И это, в общем, оправданное требование, поскольку высокая самооценка придает человеку уверенность, вследствие чего он способен выдвигать инициативы и брать на себя ответственность за их реализацию. Однако если руководитель является сторонником доминирующего, авторитарного стиля управления, то для него подчиненный с высокой самооценкой - это потенциальный источник конфликтных ситуаций. Ведь уверенный человек знает себе цену и не позволит собой помыкать, повышать на себя голос, будет отстаивать свои интересы и идеи или же просто возражать руководителю, когда будет видеть, что последний не прав.

А вот люди с заниженной самооценкой - в поведении робкие и неуверенные, - как правило, подчиняемые, хорошие исполнители, не перечат, работают по определенному руководителем алгоритму. Обычно они достаточно хорошо выполняют однообразную работу, однако теряются, когда необходимо проявить творческий подход. Они не готовы принимать решения за других, но очень ответственно относятся к выполнению своей работы. При этом могут даже проявить настойчивость, если уверены в своей компетентности.

Определяя уровень самооценки, важно не ошибиться в ее адекватности, т. е. чтобы при низкой самооценке у человека не было слишком больших амбиций (высокого уровня притязаний). Такие люди могут вести себя самоуверенно, иногда даже развязно, но они никогда не возьмут на себя ответственность за принятые решения, они мнительны и подо-зрительны, болезненно воспринимают все разговоры и сплетни о себе. При такой неадекватности самооценки и уровня притязаний любая ситуация оценивания воспринимается человеком как угрожающая, стало быть, может провоцировать его агрессивность и возникновение конфликтов.

Конформность и коммуникабельность

Еще одним замечательным качеством, которое также имеет свои плюсы и минусы, является конформность - умение приспособиться к окружающим. С одной стороны, конформный человек может безболезненно и для себя, и для других влиться в новый коллектив, наладить взаимоотношения и в сжатые сроки начать полноценно выполнять поставленные перед ним задачи, поскольку адаптация такого сотрудника происходит достаточно быстро. Но, с другой стороны, повышенная конформность приводит к податливости мнению большинства, неспособности иметь и отстаивать свою точку зрения, растерянности в ситуациях, требующих быстрого принятия решений.

Поэтому, если для руководителя важно поддержание хороших взаимоотношений в коллективе, поскольку от этого существенно зависит результат работы, следует искать достаточно конформного кандидата. Однако если новому сотруднику предстоит провести реорганизацию работы, строго контролировать деятельность других, навести и поддерживать порядок (например, на складе, чтобы избежать потерь и порчи товара), то здесь необходим человек несколько неуживчивый, не допускающий панибратских отношений.

Но, пожалуй, чаще всего работодатели ищут коммуникабельных сотрудников, т. е. таких, которые умеют общаться. И действительно, сегодня нелегко выделить сферу деятельности, в которой общение было бы совсем не нужным. Но коммуникабельность может проявляться по-разному: один много и безудержно рассказывает, другой просто приятен в общении, третий - способен внушать и убеждать.

Работодателю, прежде чем выдвигать к кандидату такое требование, как коммуникабельность, важно четко определить: что, как и, главное, зачем надлежит выполнять будущему сотруднику, какие задачи будут перед ним стоять. Ведь и актер, и политик, и учитель часто делают, по сути, одно и то же - выступают перед аудиторией. Но задачи у них совершенно разные, и, следовательно, их коммуникабельность тоже должна проявляться по-разному. Кроме того, важно помнить, что коммуникативная активность далеко не всегда является свидетельством коммуникативной компетентности, а человек, который много и легко говорит - не всегда говорит то, что нужно, там, где нужно, и тому, кому нужно.

Вероятно, при выдвижении к кандидату требования о высокой коммуникабельности более целесообразным будет определение необходимых для него коммуникативных умений в зависимости от задач, которые ему предстоит решать. Рассмотрим для примера деятельность сотрудника, который должен по телефону отвечать на вопросы клиентов. В одном случае перед ним может быть поставлена задача поддерживать с клиентом разговор, пока его коллега ищет в базах данных ответ на заданный вопрос. В другом случае, если запрашиваемая информация отсутствует, необходимо минимально сократить время общения. В первом случае нужен сотрудник, способный заговорить клиента, во втором - вежливо и доброжелательно отказать.

Хорошо, когда человек креативен - проявляет ко всему творческий подход, выдвигает интересные идеи. Такой сотрудник может способствовать внедрению нового направления деятельности, выведению организации на более высокий уровень развития или хотя бы просто не дать коллективу застояться в рутине. Но глупо требовать от такого сотрудника полного воплощения его идей, особенно если для этого необходимы значительные затраты времени. Он попросту не способен долго работать над одной идеей, поскольку в его голове будут рождаться следующие - более интересные, необычные или свежие. А к старым идеям он просто теряет интерес.

И так практически со всеми качествами - все они имеют свои плюсы и минусы. Человек, имеющий свою точку зрения на все вопросы, с трудом воспринимает взгляды других людей, особенно если они очень сильно не совпадают с его собственными.

Внимательный, педантичный сотрудник обычно работает медленно и из-за склонности к перепроверкам сделанного не сможет выполнить срочную работу. Крайним проявлением высокой стрессоустойчивости может быть безразличие к окружающим, а чрезмерная активность способствует быстрой потере интереса к уже начатым делам и их незавершению.

Не лишним будет при выдвижении требований к кандидату также учитывать особенности корпоративной культуры организации. Если в коллективе принято совместное обсуждение всех вопросов, то замкнутый, неразговорчивый сотрудник просто не впишется в этот коллектив. А человек, привыкший к быстрому и четкому исполнению поставленных задач, придется не ко двору в организации, где любому делу предшествует длительное раскачивание.

Нежелательные качества кандидата

Выдвигая требования к кандидату, иногда очень важно определить не только, какие качества должны быть у него, но и каких не должно быть.

На руководящие должности, например, категорически не годятся люди с низкой (заниженной) самооценкой, неуверенные в себе, нерешительные, не способные принять на себя ответственность. Такие сотрудники являются хорошими исполнителями.

Исполнитель на руководящей должности не способен организовать работу подчиненных, провести эффективное совещание. Он будет просить, а не давать распоряжения; спрашивать, а не контролировать результаты выполняемой работы; переделывать сделанное сам, если обнаружит ошибки, а не требовать их исправления от других. Он будет бояться принимать ответственные решения, уклоняясь от них или перекладывая ответственность на других и, как следствие, затягивая решение любого вопроса. Иногда он будет обижаться, повышать на подчиненных голос, угрожать им наказаниями. В зависимости от других личностных качеств такого руководителя, его будут жалеть, презирать или игнорировать, и качество работы от этого будет только ухудшаться.

Нельзя для выполнения коллективной работы принимать импульсивных, эмоционально несдержанных кандидатов, даже если они являются высококлассными специалистами. Сами-то они, может, и будут работать, но окружающие после их эмоциональных вспышек будут просто деморализованы.

Эмоционально неустойчивых кандидатов нельзя принимать и для работы с большим потоком клиентов или посетителей. Неуравновешенность, низкий эмоциональный самоконтроль таких сотрудников будет отпугивать клиентов и отправлять их к конкурентам. А при низкой конкуренции вас просто завалят жалобами на поведение вашего сотрудника. Хотя для отпугивания нежелательных посетителей такой сотрудник очень даже может пригодиться.

Таким образом, выдвигая требования к кандидату на работу, важно определиться не только с тем, какие качества должны быть присущи претенденту и каких не должно быть, но и с тем, насколько желательные для нас качества должны быть выражены. Ведь не зря говорится, что наши недостатки являются продолжением наших достоинств. Поэтому основной и, возможно, наиболее сложной задачей станет определение той золотой середины, где указан необходимый минимум выраженности желательных и допустимый максимум выраженности нежелательных качеств наших претендентов.

Ирина Мостовая