Работа любого производственного предприятия организуется с одной лишь целью – получение максимальной выгоды. Для этого строится оптимальный процесс производства продукции, её реализации потребителю и прочие внутренние процессы. В качестве систем оплат труда чаще выбирается прямая сдельная и косвенно-сдельная системы.

Годовой праздничный период будет оплачиваться, а его продолжительность составит 30 календарных дней. В тех случаях, когда эффективный рабочий год не был завершен, пропорциональная часть имеет право пользоваться в течение естественного года и не может быть экономически компенсирована, за исключением случаев ликвидации путем прекращения действия.

Сотрудник будет радеть за дело, только если рискует деньгами

Праздники будут проводиться предпочтительно в период с июня по сентябрь в течение 30 дней подряд, за исключением коллективного или индивидуального соглашения. Критерии организации вашего удовольствия будут следующими. Календарный избирательный режим будет проводиться, за исключением коллективного договора строгой ежегодной ротацией, начиная с первого года антистарения в компании. Сотрудники, которые на момент подготовки праздничного календаря, имеют древность в компании менее чем за год, будут связаны в целях смещения выборов за фиксированным и контрактным персоналом более года.

Условием прибыльности организации является наличие достаточного объёма выпуска продукции, который позволит покрыть издержки на материалы, инвентарь, трудовые ресурсы, планово-предупредительные ремонты, а также оставит возможность приобрести новое оборудование, внедрить передовые технологии, усовершенствовать и расширить производство.

В течение летнего периода будет предоставлено не менее 15 дней. Сотрудники с детьми, находящимися на попечении в школьном возрасте, будут иметь предпочтение, чтобы периоды, в которые они собираются освободиться, имели место с 15 июня по 15 сентября, включительно.

Начало праздничного периода может не совпадать с еженедельным днем ​​отдыха таким образом, что в этих случаях праздники будут начинаться с следующего дня еженедельного отдыха. Если возврат того же числа совпадает со свободным днем, его следует соблюдать, начиная работу на следующий день.

Поскольку завязано всё на производство, главными задачами является найти и удержать квалифицированный персонал – основных производственных рабочих, способных выполнять операции различной сложности и справлять с нормативами трудоёмкости.

Первая задача, пожалуй, не так сложна. Решается она службой персонала организации (либо кадровыми агентствами) путем размещения вакансий в интернете, бегущих строк на телевидении и других приемах рекрутинга.

Календарный календарь праздников будет разработан, если это возможно, между последней четвертью предыдущего года и первой, из которой они будут пользоваться, и, в любом случае, за два месяца до начала их начала. По браку работника, пятнадцать календарных дней, могут начать свое пользование до даты свадьбы, при условии, что в тот же день в течение пятнадцати дней отпуска.

Родителей, братьев, бабушек и дедушек и внуков, три рабочих дня, если смерть происходит менее чем в 100 км от дома работника. Четыре рабочих дня более чем в 100 км от дома рабочего. Разрешение начнет день причинного события, а с 50% рабочего дня разрешение начнется со следующего дня.

Вторая задача более сложная. Для того чтобы удержать лучших представителей рабочих специальностей в своём коллективе необходимо обеспечить достойные условия труда и построить прозрачную и справедливую мотивационную схему.

Вопрос выбора системы мотивации труда в настоящее время весьма актуален, поскольку видов расчётов оплаты труда существует много, но не каждый из них будет действенен на отдельно взятом предприятии.

Случайно, тяжелая болезнь, госпитализация или хирургическое вмешательство, требующее эпидуральной или общей анестезии родителей, супруга и детей, братьев и сестер, дедушек и бабушек и внуков в течение трех рабочих дней, если это происходит менее чем в 100 км от дома работника и четырех рабочих дней если он находится на расстоянии более 100 км от дома работника.

Для остальных родственников второй степени близости идентичные разрешения будут применяться в естественные дни. По желанию работника может быть начато непрерывное пользование больничным листом или серьезное хирургическое вмешательство, требующее госпитализации, по выбору.

Прямая сдельная система расчета заработной платы

Самой распространенной системой оплаты труда на производственных предприятиях является прямая сдельная система. Её принцип заключается в том, что начисление заработка производится исходя из выполненного объема работ за отчетный период. Понятно, что это является главным способом мотивировать работников наиболее продуктивно использовать своё рабочее время и увеличивать объем производимой продукции (выполненных операций).

Во время госпитализации. Со дня выписки из больницы из-за излечения или улучшения. В первом и третьем случаях предыдущего раздела, если во время причинного события 50% рабочего дня было завершено, разрешение начнется на следующий день. Разрешение на рождение ребенка, по рождению ребенка отец будет иметь право на три рабочих дня со дня рождения.

С 50% рабочего дня разрешение начнется со следующего дня. Для выполнения непростительной обязанности общественного и личного характера - незаменимое время. Передача адреса, один день. В браке родителей, детей или братьев и сестер один день. Для проверки в официальных центрах, пока это регулируется, необходимо время. Если работник предоставляет услуги в ночную смену, лицензия будет предоставлена ​​в ночь перед экзаменом.

Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная.

  1. Индивидуальная сдельная система оплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции и в разрезе отдельной технологической операции. Более эффективна эта схема действует на предприятиях с серийным производством.

Для примера расчета индивидуальной сдельной оплаты труда возьмем предприятие, занимающиеся производством продукции из металла.

При усыновлении или содействии, как до усыновления, так и постоянного, три рабочих дня могут обсуждаться, которыми должен пользоваться один из родителей, от административного или судебного решения о содействии или судебного решения, в соответствии с которым будет принято усыновление.

Для лактации персонал с ребенком в возрасте до двенадцати месяцев будет иметь право на один час в день отсутствия на работе, который можно разделить на две фракции или сократить их рабочий день на один час. Это право может пользоваться без разбора отцом или матерью в случае, если они работают.

– Стоимость нормо-часа (сдельная расценка ) по видам работ либо по видам продукции

– Трудоемкость производимой продукции


*За единицу измерения трудоемкости также можно принимать 1 штуку (единицу продукции), 1 метр, 1 килограмм и так далее. Всё зависит от вида производства, его масштабов и количества основных рабочих.

Когда есть два или более детей в возрасте до двенадцати месяцев, время отпуска будет умножено на количество детей, которых нужно ухаживать. По выбору матери или отца разрешение на лактацию может быть заменено оплачиваемым отпуском на период, закончившийся окончанием отпуска по беременности и родам, до момента, когда ребенок достигнет возраста ребенка, или тот, который приводит к в случае множественных родов, которые могут накапливаться в отпуске по беременности и родам или отцовстве. Это накопление обязательно необходимо запросить до начала разрешения.

– Отчеты цехов (бригад и т.д.) о выработке за отчетный период. Отчеты могут быть ежедневными, еженедельными либо ежемесячными. Всё зависит от того какое количество основных рабочих трудится на предприятии, каков объем их работ, а также на сколько автоматизирован на предприятии процесс расчета индивидуальной сделки.


Беременность: беременная женщина будет иметь право отсутствовать на работе, с правом на вознаграждение, проводить пренатальные и технические осмотры для подготовки к родам, предварительно уведомить работодателя и обосновать необходимость его проведения в течение рабочего дня.

Другие разрешения без вознаграждения. Собственный бизнес: до 30 дней по собственным делам в течение года, без вознаграждения. Использование разрешения для самостоятельных дел, регулирующих возможность использования до 30 дней без вознаграждения, должно осуществляться, по крайней мере, в течение семи непрерывных дней, и может потребоваться не более трех периодов этой продолжительности в год; аналогично, эта возможность не сможет совпадать с периодами Рождества и Святой недели.

Определить сдельный заработок (Сз) можно по формуле:

Сз = Снч*Тр* V пр, где

Снч – стоимость нормо-часа по видам работ;

Тр – трудоёмкость на выполненный вид операции (вид продукции);

V пр – фактический объем выполненных работ.

Расчет сдельной оплаты труда в индивидуальном порядке дополнительно даёт возможность оценить профессионализм каждого в отдельности основного рабочего, а также увидеть в динамике темпы роста или снижения выработки. Это можно сделать, например, графически, отобразив на графике кривую изменения средней месячной выработки каждого рабочего в течение года.

Ни в коем случае не могут быть запрошены вопросы о включении себя для предоставления услуг в государственных или частных организациях, деятельность которых совпадает, по крайней мере частично, с функциональным охватом этого соглашения, независимо от зависимости этих.

Компания, предоставляющая эти разрешения, должна иметь сообщение за семь дней до их осуществления, дать предварительный ответ им в течение четырех дней с момента представления указанного запроса, в случае отсутствия ответа будет понята принял вышеупомянутый запрос. Это разрешение не может быть запрошено более чем за 30 дней. Если использование указанного разрешения совпадает с другим работником той же категории и службы, компания может отказать в этом. Это разрешение будет доступно максимум в три непрерывных периода, не имея возможности присоединиться к другим праздникам, кроме праздников.


Посредством графика, можно увидеть в какие месяцы выработка падала, разобраться по какой причине и устранить проблему, если это представляется возможным.

  1. Работникам, чей труд невозможно оценить индивидуально, но, тем не менее, имеется прямая зависимость размера оплаты труда от проделанной работы, можно установить бригадную сдельную систему оплаты труда.

Для осуществления расчета по такой системе необходимы следующие данные:

Гибкая гибкость времени иждивенцами. Персонал, отвечающий за пожилых людей, детей в возрасте до или для лиц с ограниченными возможностями, а также те, у кого есть член семьи с серьезной болезнью в прямом положении до второй степени родства или близости, смогут расслабиться в рабочее время. Характеристики этой гибкости могут обсуждаться или обсуждаться заинтересованной стороной в рамках соответствующей компании.

Разрешение на оказание медицинской помощи своим и несовершеннолетним членам семьи или иждивенцам на эту должность. Работник сможет пользоваться необходимым временем для специализированной медицинской помощи того же или относительного несовершеннолетнего или зависимого зависимого лица, проводя индивидуальную беседу с компанией в форме компенсации того же.

– Установленная стоимость по видам работ либо по видам продукции;

– Данные об объеме выполненных работ (выпущенной продукции) за отчетный месяц;

– Данные о фактически отработанном времени каждого из работников бригады (табель).

Дополнительно, если руководитель бригады желает распределить сдельный фонд не только пропорционально рабочему времени, но и пропорционально личному объему выполненных работ каждым работником, может представляться отчет о коэффициенте трудового участия (КТУ). Данный коэффициент покажет, как в отчетном месяце проявил себя тот или иной сотрудник.

Разрешения и лицензии этой статьи приравниваются к стабильным незамужним парам, которые живут не менее одного года без перерыва до даты, когда произошло событие, вызвавшее это разрешение. Кроме того, «типичный» день будет считаться всеми этими обычными днями, продолжительность которых превышает 7 часов, не превышая максимум 12 часов.

Для тех случаев, когда рабочий день меньше ежедневного «дня», расчет разрешения или права на отдых будет пропорционален фактическому ежедневному рабочему дню. При применении этих разрешений с выставленными критериями у работника будет минимальное право на рабочий день.

Для примера возьмем бригаду рабочих, занятых на работах по деревообработке.

Фонд рабочего времени (ФРВобщ) работников бригады определяется как сумма часов отработанных каждым участником бригады.

ФРВобщ = 168+120+159=447

Данные о стоимости выполняемых бригадой работ представлены в таблице ниже:

Разрешения и другие комплексные меры защиты от гендерного насилия. Сокращение рабочего дня по семейным обстоятельствам. Работник, который по причинам юридической опеки имеет несовершеннолетнего в возрасте до двенадцати лет или лицо с физическими, умственными или сенсорными недостатками, которое не выполняет оплачиваемую деятельность, будет иметь право на сокращение рабочего времени с пропорциональным уменьшением зарплата между по крайней мере восьмым и максимум половиной продолжительности этого.

Одно и то же право имеет такое же право на непосредственную опеку над членом семьи, вплоть до второй степени родства или близости, который по причинам возраста, несчастного случая или болезни не может стоять сам по себе и не выполняет оплачиваемую деятельность.


Сдельный фонд оплаты труда определяется по формуле:

Фсд= (∑ V вр*Рвр), где

V вр – объем выполненных работ;

Рвр – расценка на вид работ.

Фсд = 20*40+30*45+25*25 = 2775 руб.

Данные о КТУ за отчетный месяц представлены в таблице ниже:

Сокращение рабочего времени, рассматриваемого в настоящей статье, представляет собой индивидуальное право работников, мужчин или женщин. Однако, если два или более работника одной и той же компании выработали это право по одному и тому же вопросу, работодатель может ограничить их одновременное осуществление по обоснованным причинам деятельности компании.

Почасовая конкреция и определение периода осуществления сокращения дня, предусмотренного в этой статье, будут соответствовать работнику в течение его обычного дня. Он должен предварительно посоветовать работодателю за пятнадцать дней до даты, когда он вернется в свой обычный день.


Сдельная заработная плата каждого работника (ЗПсд) бригады рассчитывается по формуле:

ЗПсд= Фсд* *КТУ, где

ФРВ р – фонд рабочего времени работника.

Собрав воедино все имеющиеся первичные данные можно рассчитать сдельную оплату труда каждого работника бригады.

Фиксированные работники, которые доказывают не менее одного года стажа работы в компании, могут запросить добровольный отпуск на срок не менее одного года или более 3 лет. Отпуск на освобождение понимается как предоставленный без какого-либо права на вознаграждение, и указанный период не учитывается в целях древности.

Работник, запрашивающий отпуск, будет иметь задание на работу в течение первого года, за исключением случаев, когда он использует его для оказания услуг в области общественного здравоохранения. Отпуск на постоянное пребывание всегда будет запрашиваться в письменной форме с предварительным уведомлением в течение как минимум 30 дней с даты начала, и компания должна получить письменный ответ в течение пяти дней. Ни в коем случае не может быть предложено присоединиться к услугам в частных субъектах, деятельность которых даже частично частично совпадает с функциональным охватом этого соглашения независимо от их зависимости.


Не зависимо от того какой вид прямой сдельной системы применяется на предприятии существуют обязательные условия, соблюдение которых позволит избежать споров по поводу размера месячной сдельной оплаты труда:

  1. Стоимость нормо-часа (вида работ) должны быть утверждены руководителем организации (приказом, распоряжением и т.д.);
  2. Работники должны быть ознакомлены с расценками за труд, действующими на предприятии.

Косвенно-сдельная форма мотивации персонала

Помимо рабочих основного производства в процессе изготовления продукции заняты ещё некоторые службы, например ремонтная, служба технического контроля, транспортная и так далее. Сотрудники этих служб прямо не влияют на производственный процесс, но их заработная плата также зависит от общего результата деятельности и от конечного выпуска за отчетный период.

Для сотрудников таких структурных подразделений подойдет косвенно-сдельная форма оплаты труда. Её смысл заключается в том, что для расчета заработка работникам вспомогательных служб берется определенный процент (доля) от общего сдельного фонда оплаты труда основных рабочих. Это относится как к индивидуальной, так и к бригадной системам расчёта.

Размер этого процента фиксируется либо в положении о мотивации труда, либо в приказе, либо в другом распорядительном документе.

Для примера возьмем предприятие, в организационной структуре которого присутствует отдел технического контроля , то есть сотрудники, которые занимаются проверкой качества производимой основными рабочими продукции.

Документом, регламентирующим расчет заработка работников этого отдела, является положение об оплате труда. В нём устанавливается фиксированный процент (например, 20%) от месячного сдельного фонда, подлежащий распределению между работниками ОТК. Распределение производится пропорционально отработанному за месяц времени (либо дополнительно при помощи КТУ).

Пример расчёта косвенно-сдельной оплаты труда



Существенные «минусы» прямой сдельной системы мотивации труда

  1. Количественный показатель выпуска продукции важнее качественного

Сдельную систему расчета заработной платы на производственных предприятиях применяют в 80% случаях. Объясняется это тем, что собственники желают иметь четкое представление о том, за что они платят деньги своим работникам. Но нужно помнить, что и работник в свою очередь стремиться получить наибольшую выгоду для себя. То есть «чем больше я произведу единиц продукции, тем больше мне заплатят». Отсюда вытекает и первый недостаток сдельной системы – в погоне за количеством страдает качество.

Например рабочий занимается пошивом одежды и заработная плата его зависит от того сколько единиц продукции он сдаст за смену. Желая выполнить норму выработки, он старается не тратить время на вспомогательные операции, например измерение детали, самоконтроль качества шва, проверка совмещения рисунка на ткани и так далее. В результате сданная им продукция может отличаться низким качеством либо вовсе быть полностью забракована.

  1. Дополнительные издержки на исправление некачественной продукции

Из первой проблемы непременно появляется и другая – чтобы устранить дефект, допущенный при изготовлении продукции, необходимо затратить дополнительные средства (на материалы, на электроэнергию и т.д.). Имеет значение и масштаб проблемы, ведь речь может идти о разной продукции. Например, испортить при производстве небольшую металлическую деталь, либо многотонную балку.

  1. Нарушение требований технологического процесса

Добиваться большого объёма единиц выпущенной продукции (личного или бригады) работникам позволяет нарушение технологии её изготовления. Для примера возьмём сварочное производство. Известно, что сварка (на автоматических и полуавтоматических машинах) осуществляется при определенных режимах в зависимости от типа шва. Изменение скорости сварки (естественно в сторону увеличения) позволит рабочему выполнить или даже перевыполнить норму времени, отведенную на определенный вид продукции. Но качество шва при этом ухудшится.

И хорошо если дефект выявится на внутреннем контроле, а не после отгрузки товара поставщику, ведь тогда предприятие может потерять своё место на рынке. Аналогичные примеры нарушения техпроцесса изготовления продукции можно найти и в швейном производстве, и в токарном, и в литейном и многих других.

  1. Преждевременный износ оборудования

Стремление работника «выбиться в передовики» за счет большой выработки может негативно сказаться и на состоянии оборудования, на котором выполняется работа. Нарушение технологии (о котором говорилось выше) влечет за собой не только снижение качества продукции, но и частые поломки станков, машин, агрегатов и так далее. Как следствие появляются простои в работе, тратятся деньги на ремонт и обслуживание оборудования, что отрицательно влияет на конечный финансовый результат работы организации.

  1. Пренебрежение правилами техники безопасности на производстве

На производственных площадках важным фактором является безопасность труда. К примеру, работник должен правильно осуществлять перемещение грузов при помощи различных механизмов (кранов, вагонеток, штабелёров и т.д.). Но зачастую этими правилами пренебрегают, пытаясь как можно быстрее приступить к основному виду работы. Отсюда и повышенный травматизм на производстве.

Отрицательные стороны косвенно-сдельной системы мотивации основного производственного персонала

Что касается косвенно- сдельной системы оплаты труда то ей также присущи все перечисленные недостатки прямой сделки. Работники вспомогательных служб могут умышленно не замечать нарушений производственного процесса допускаемых основными рабочими, зная, что от размера сдельного фонда зависит и их собственная заработная плата.

Также косвенно-сдельная форма мотивации зачастую лишена объективизма. Процент или доля от сдельного фонда устанавливается в основном исходя из финансовых возможностей предприятия. При этом не учитывается сложность самих вспомогательных работ.

В связи с этим наряду с применением сдельной или косвенно-сдельной системы оплаты труда работодатель должен дополнительно вводить механизмы поощрения своих работников, как материальные (премии квартальные, годовые, бонусы к юбилею и так далее) так и нематериальные (грамоты, благодарности и т.д.).

Список используемой литературы

  1. Журнал «Трудовые споры» №8/2011г.;
  2. Журнал «Менеджмент сегодня» №2/2012 г.;
  3. Журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 5/2015 г.
  4. Клочков А. К.KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо, 2010.
  5. Финогеева Н.: Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство. – Омега – Л, 2015 г.

Уважаемый читатель, наша статья рассказывает о типовых решениях юридических вопросов.

Хотите узнать,
как решить Вашу проблему?

Напишите свой вопрос ↓


Оплата труда

Оплата труда – это финансовая система, регулирующая денежные отношения между работодателем и служащим. Согласно установленному законодательству, выплаты должны совершаться своевременно и в установленном объеме. Статья 129 ТК РФ содержит основные сведения о правилах совершения выплат.

Тарифы и размеры зарплаты регулируются различными правовыми актами и договорами. В спорных ситуациях главенствующим признается федеральное законодательство и решения принимаются в соответствии с ним. Например, указания по расчету тарифной ставки содержатся в ст. 143 ТК РФ.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении. При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации.

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

  • Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
  • Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
  • Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
  • Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

  • Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
  • Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.


Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

  • Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
  • Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
  • Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
  • Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
  • Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
  • Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
  • Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
  • Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

  • Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
  • Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
  • Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

  1. Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника.

    Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.

  2. Сдельно-премиальную . По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
  3. Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
  4. Аккордную . Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
  5. Сдельно-прогрессивную . Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.

Как рассчитывается сдельная оплата труда

При проведении расчетов обычно применяется система фиксированных расценок за единицу произведенной продукции или выполнение оговоренного объема. Такой подход позволяет учесть максимальное количество факторов и назначить стабильную цену за труд.

Расценки напрямую зависят от временных норм выработки, тарифов и разряда работы. Чтобы рассчитать итоговую расценку делят часовую ставку (или дневную или нормированную) на норму выработки за тот же промежуток времени. Выплаты могут происходить как в индивидуальном порядке, так и коллективу работников.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле: Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) x Количество изготовленной продукции (выполненных работ)

Сдельная и повременная: в чем разница

По сути, сдельная и повременная оплата – это полярные подходы к оплате труда и, соответственно, к ее оценке.
Повременная оплата предполагает, что работник наиболее эффективным расходует свое время. Работодатель надеется, что результат труда сотрудника окажется ценнее, чем купленное время.

При использовании сдельной оплаты не ведется учет потраченного времени. Зачастую работодатель не знает, сколько часов заняло производство продукта и ему сложно определить его стоимость. Всю ответственность за эффективное использование времени несет работник, на него же ложатся издержки, связанные с нерациональным распределением времени. Нередко работники сами устанавливают сдельные расценки за свой труд.

Виды оплаты труда

На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:

  1. Основная. Она состоит из:
    • оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
    • сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
    • выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
    • премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
  2. Дополнительная. Она состоит из :
    • оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
    • отпускные отчисления;
    • выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
    • подростковые льготы;

Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:

Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.

Повременная оплата может предполагать:

  • часовую оплату;
  • тарифы (суточные или почасовые);
  • некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.

Повременная оплата состоит из:

  • простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
  • премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.

Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.

Нормы законодательства

Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.

Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:

  • минимальному обеспечению размера заработной платы;
  • контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
  • регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
  • введению ограничений на натуральную оплату труда;
  • регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
  • осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
  • привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
  • установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
  • контролю за исполнением законодательства.