Коэффициент квалификационного уровня характеризует фактическую трудовую отдачу работника и является критерием для разработки шкалы социальной справедливости. Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе оплаты шире, чем общепринятое понимание его, исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих. В общепринятом смысле квалификационный уровень отражает умение выполнять тот или иной вид работы, соответствующий описанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или Квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих, а также наличие требуемых для этого знаний и стажа работы. Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе обязательно предполагает в дополнение к этому и определенный уровень результативности труда. Причем требования к обеспечению этой результативности не менее высокие, чем к знаниям, умению и стажу работы.

Предмет соглашения, его содержание и когда он может быть заключен

Следующий текст следует за статьей «Профессиональный уход за развитием». Продолжительность Обязательства по Стабилизации остается полностью по желанию участников Квалификационного соглашения с максимальной продолжительностью 5 лет. Тем не менее, не обязательно, чтобы работодатель завершил это обязательство со всеми сотрудниками на протяжении всего 5 лет независимо от суммы ожидаемых затрат в каждом конкретном случае или будет ли дифференцирован срок действия обязательства в зависимости от суммы таких расходов.

Определение коэффициента квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы труда;

Чем ниже затраты, тем меньше он считается их пропорциональной частью времени дефолта. Таким образом, это не может считаться неравным отношением к работникам, и дело не в том, что чем меньше стоимость обязательства по стабилизации будет короче, чем при более высокой стоимости. В любом случае нет необходимости ограничивать договорные права сторон на ужесточение толкований.

Таким образом, помимо сферы действия Закона, например, обязательство работодателя возместить работнику дополнительные расходы, на которые он не обязан это делать, может повысить квалификацию. Это может включать, например, плату за обучение или плату за обучение, учебные пособия или командировочные расходы.

б) вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы.

Рассмотрим каждый из этих подходов более подробно.

а) Определение коэффициентов квалификационного уровня из соотношений в оплате труда

Методической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория) и не документы об окончании тех или иных учебных заведений и курсов, а полученная им заработная плата. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и навыком, но и умеет реализовать их в более высоких результатах труда.

Это обязательство создается сотрудником. С одной стороны, в случае невыполнения обязательства по стабилизации, то есть при прекращении трудовых отношений в течение срока действия этого обязательства, а также в конце трудовых отношений до повышения квалификации. Однако работник не может с полным основанием согласиться с тем, что он будет обязан возместить расходы, понесенные работодателем, для повышения его квалификации, если трудовые отношения не будут прекращены независимо от того, являются ли причины досрочного прекращения результатами исследования или другими причинами, Даже в этом случае работодатель не может требовать возмещение от работника и не может быть заключен в Квалификационном соглашении.

Если влияние этих факторов сильно, то следует или совсем отказаться отданного методического подхода, или внести в него некоторые коррективы, устраняющие их негативное влияние. Если же наличие этих факторов не очень сильно искажает зависимость заработка от квалификации и результативности труда работников, то использование коэффициентов квалификационного уровня на основе фактических заработков вполне допускается. При этом, разумеется, должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня (К i КУ ) работника через фактическую заработную плату выглядит следующим образом:

Гражданская ответственность в этом случае не может быть связана вообще. Расходы работодателей, возникшие таким образом, представляют собой их экономические риски в области управления людскими ресурсами, и можно предположить, что, если работа сотрудника будет продолжаться, он будет использовать, по крайней мере, частично знания, которые он получил в своей работе для работодателя.

Однако в случае повышения квалификации обязанность работника в таком случае оплачивать ненужные расходы работодателю не может быть разрешена в квалификационном соглашении, но должна быть разрешена через институт возмещения убытков. Очевидно, что условие, при котором работодатель был нанесен ущерб по вине работника, будь то преднамеренный или небрежный, должен быть выполнен с должным учетом требования хорошей морали. Например, если сотрудник не смог завершить квалификацию по болезни или по серьезным семейным причинам, его ответственность за ущерб, вероятно, не возникнет.

где ЗП 1 - средняя заработная плата i–го работника за достаточно продолжительный период (6 месяцев, 1 год и т. д), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда (руб);

ЗП мин - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период (руб.).

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние на нее случайных выплат.

Отборочное соглашение может быть заключено как до, так и во время начала повышения квалификации или углубления. Однако в случае углубления квалификации заключение соглашения будет исключено, если работодатель наложил на сотрудника участие в соответствующем курсе, обучение, другую форму обучения или учебы и, следовательно, не было добровольным решением.

С другой стороны, в случае повторения года в ходе повышения квалификации необходимо сделать вывод о том, что работодатель не обязан повторно оплачивать уже оплаченные ему расходы за этот год, и он не обязан отказать ему в отпуске. Работодатель обязался предоставить его в отношении программы повышения квалификации в соответствующей учебной программе или другой форме подготовки. Тем не менее, нет ничего, что помешало бы работодателю добровольно получить доступ к предоставлению помощи и материальной безопасности сотруднику и, если да, обсудить переговоры об изменении квалификационного соглашения.

Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

· оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для рабочих, оплату по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых

· установлены оклады вместо тарифных ставок);

· премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

Формальные и контентные требования соглашения

Если работодатель не может воспользоваться таким преимуществом сотрудника, работнику придется повторять год в отпуск, свободное время для сверхурочной работы или в отпуск или в рамках согласованного рабочего дня без компенсации заработной платы. Отборочное соглашение должно быть заключено в письменной форме, в противном случае оно недействительно.

Соглашение должно содержать следующие существенные элементы. Типы затрат, в частности. Компенсация заработной платы в рабочих барьерах из-за повышения квалификации, соответственно. заработная плата в период углубления квалификации, включая мероприятие. пособия по сверхурочным работам, а также по субботам и воскресеньям, часть страховой премии по социальному и медицинскому страхованию, выплачиваемой работодателем, плата за обучение, сборы и другие сборы, пособия на поездки для дальнейшей квалификации или возмещение командировочных расходов, если они предоставляются на добровольной основе, учебники и другие учебные пособия. Виды затрат определяются в соглашении только по названию - нет необходимости и даже для работодателей нецелесообразно указывать ожидаемую сумму расходов.

· надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

· доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

· надбавки за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде;

· доплаты за повышенную интенсивность труда;

· доплаты за руководство бригадой;

Общая сумма затрат, которые работник будет обязан платить работодателю в случае невыполнения обязательств по стабилизации, как правило, не может быть точно определен. Для работодателей рекомендуется установить оценочную сумму с приемлемым преувеличением, которое будет основываться на более высоком допуске уровня заработной платы и цены.

Общая сумма затрат - это предел, представляющий максимальную сумму, которую работник должен был бы вернуть в случае полного невыполнения обязательства по стабилизации. Если расчет этой суммы был недооценен, а фактические затраты работодателя были выше, работник не мог бы платить больше, чем этот лимит. Несоблюдение обязательства частично, конечно, будет пропорционально продолжительности дефолта. Напротив, работнику не может быть причинен вред разумным увеличением сметы расходов, поскольку его обязанность выплачивать работодателю соответствующую часть расходов всегда рассчитывается на фактические понесенные расходы.

· доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

· оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Главными критериями для включения в заработок или исключения из него того или иного вида выплат должны быть: а) степень постоянства его в структуре заработка работника (работников); б) связь его с количеством, качеством и результатами труда работников.

Если фактические затраты были выше, чем согласованные общие затраты, это можно было бы исправить, изменив квалификационное соглашение, но сотрудник не сможет получить к нему доступ. Однако расчет сметных затрат должен основываться на обоснованных, а не совсем нереалистичных ожиданиях. Это особенно актуально, когда квалификация увеличивается, так что, налагая необоснованные завышенные расходы, условие для достижения суммы в 75 000 чешских крон, при условии возможности заключения квалификационного соглашения, не выполняется.

В таком случае это было бы недействительным для обхода в соответствии со статьей 39 Гражданского кодекса, к которой относятся положения раздела 18 Трудового кодекса. Возможности введения дальнейших договоренностей в Квалификационном соглашении уже упоминались частично в разделе.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять в сопоставимом для всех работников виде. Это значит, что она должна быть приведена к полному рабочему месяцу или представлена в виде среднечасовой заработной платы.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным и должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня. В качестве примера можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по 10 профессиональноквалификационным группам на Вешкинском комбинате торгового оборудования в период перехода на бестарифную систему оплаты труда (таблица 11).

Таким образом, обязательство работодателя, согласованное в Квалификационном соглашении, может также заключаться в том, что подготовка к соответствующим экзаменам, подготовка и защита работы может осуществляться вне рабочего места. Если сотрудник желает совершить карьерные поездки, размер путевых пособий может быть согласован, если разрешен Трудовой кодекс, включая питание или заграничное питание. В Квалификационном соглашении можно договориться о возможности выйти из него в соответствии с разделом 48 Гражданского кодекса, к которому относятся положения раздела 18 Трудового кодекса.

Невозможность непосредственного использования коэффициентов квалификационного уровня, рассчитанных из средней заработной платы каждого работника, объясняется тем, что в последней можно всегда выделить постоянную часть и переменную. Постоянная часть характеризует устойчивое состояние использования рабочей силы, переменная - ее текущее состояние, как правило, отклоняющееся от устойчивого. Если установить коэффициент квалификационного уровня исходя только из фактической заработной платы, то он будет отражать как устойчивые, так и переменные факторы заработной платы в усредненной форме. Это в дальнейшем может создать излишнюю жесткость в системе оплаты. Нельзя также забывать о том, что в фактических заработках отражаются и недостатки, имеющие место в организации заработной платы, (разная напряженность норм, разная загруженность работников в течение смены, разная особенность показателей премирования и размеров премий и т. д.).

Снятие, несомненно, должно быть согласовано на сбалансированном уровне как для работодателей, так и для работников, чтобы одна из сторон не могла злоупотреблять правом, то есть избегать любого вмешательства в закон или законные интересы другого участника без законной причины, и эта процедура не противоречила хорошим манерам, Вывод средств может быть сделан по согласованным причинам или без объяснения причин, и следует согласиться с тем, что контракт будет отменен на будущее. Это неприемлемо для контракта, который уже начал осуществляться с самого начала, как это видно из положений Раздела 48 (2) Гражданского кодекса, если не согласовано иное.

Поэтому соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают действительные различия в их квалификационном уровне.

Таблица 11. Коэффициент квалификационного уровня по квалификационно-должностным группам.

Это особенно важно при определении коэффициентов квалификационного уровня для специалистов, для отдельных групп вспомогательных рабочих и т. п.

Обязательство по стабилизации и обязательство возместить работодателю стоимость невыполнения

Кроме того, отсутствие работника на работе для исполнения безусловного приговора тюремного заключения и содержания под стражей не учитывается при вынесении окончательного решения. Например, допустимо, чтобы работодатель считал период отпуска по уходу за ребенком до срока действия обязательства по стабилизации. Однако разница должна заключаться в договоре или внутреннем регулировании. Напротив, характер этого положения не позволяет ему затягиваться в ущерб работнику - поэтому работодатель не может предусмотреть, что некоторые другие периоды, не предусмотренные законом, не будут учитываться в отношении работника до тех пор, пока он не выполнит это обязательство.

Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.

Если работник не выполняет свое обязательство по стабилизации лишь частично, обязательство возмещать расходы, понесенные работодателем для увеличения или углубления квалификации, будет снижаться пропорционально. Обязательство оставаться в течение 5 лет с сотрудником. Сотрудник прекратил свое действие по окончании срока службы во время обязательства, которое он не выполнил на 2 года и 253 дня. Он также может быть рассчитан путем расчета только дневной стоимости квалификационного обязательства, и обязательство возместить стоимость будет умножено на это значение и количество дней, в течение которых работник не выполнил свое обязательство.

б) Определение коэффициентов квалификационного уровня на базе действующих условий оплаты

Методической основой данного подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любом варианте тарифной системы оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих до введения бестарифной системы условий оплаты.

Как уже упоминалось, необходимо применить § 122 Гражданского кодекса, чтобы рассчитать время для оценки прекращения обязательства по стабилизации в соответствии с § 333 Трудового кодекса. Исходя из этого, конец периода, определяемый неделями, месяцами или годами, является днем, который соответствует дате начала события с именем или номером. Если такого дня в последний месяц не будет, окончание срока будет последним днем. Если последний день субботы, воскресенья или праздника - последний день установленной даты, следующий рабочий день следующий.

Например, методикой расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов предприятий химической и нефтехимической промышленности, разработанной Московским научно–техническим центром "Экономика и организация", рекомендуется при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать 5 показателей:

· сложность работы,

· фактические условия труда на рабочем месте,

· сменность,

· интенсивность труда,

· профессиональное мастерство

Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных до перехода на бестарифную систему условий оплаты.

В частности,коэффициенты сложности работ (К CР )определяются путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку i-го разряда.

Если поделить тарифные ставки по всем видам работ на соответствующие тарифные ставки 1 -го разряда, то получится другая таблица коэффициентов (табл. 12).

Таблица 11.Тарифные коэффициенты

Виды работ Разряды
На работах с нормальными условиями труда
Для сдельщиков 1,000 1,093 1,204 1,352 1,537 1,796
Для повременщиков 1,000 1,100 1,220 1,360 1,560 1,820
На работах с тяжелыми и вредными условиями труда
Для сдельщиков 1,000 1,082 1,197 1,344 1,541 1,787
Для повременщиков 1,000 1,088 1,193 1,351 1,544 1,789
На работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда
Для сдельщиков 1,000 1,090 1,209 1,358 1,552 1,806
Для повременщиков 1,000 1,081 1,194 1,339 1,532 1,790

В практической работе пользоваться такой таблицей неудобно, хотя и допустимо. В то же время возможны и более упрощенные подходы. В частности, можно рассчитать усредненные коэффициенты сложности работ по каждому разряду (табл. 13.)

Таблица 13.Усредненные коэффициенты сложности работ.

Что касается специалистов, руководителей и служащих, то коэффициенты сложности работ для них на момент введения бестарифной системы можно было бы определить путем деления их фактического должностного оклада на месячную тарифную ставку рабочего-повременщика 1-го разряда, занятого на работах с нормальными условиями труда.

Коэффициент оценки фактических условий труда (К ТУ) измеряется, согласно названной ситуации, на каждом рабочем месте либо в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях химической промышленности», либо экспертно.

На работах с тяжелыми и вредными условиями труда тарифные ставки рабочим (и дополнительные оклады специалистам и руководителям) повышались на 12%, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями - на 24%.

На многих предприятиях эта оценка дополнялась фактической оценкой на рабочем месте в целях выявления степени отклонений от предельно допустимых значений показателей тяжести и вредности работ и установления дополнительных компенсаций работникам за тяжесть и вредность.

Как правило, при незначительных отклонениях размеры доплаты за условия труда повышались на 10%, при средних - на 15 и при значительных - на 25%. Таким образом, для предприятий химической промышленности типичной была система повышения тарифных ставок на работах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (табл. 14.).

Таблица 14.Коэффициенты повышения оплаты труда за вредные условия работы

На предприятиях других отраслей промышленности применялся несколько иной подход к оценке условий труда. В пределах отраслевых списков работ с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, применялся балльный метод оценки условий труда на рабочих местах с 6 группами компенсаций (в % к тарифным ставкам, окладам) - 4, 8, 12, 16, 20 и 24%.

Коэффициент оценки сменности (К СМ) определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящихся на вечернее и ночное время, при соответствующем режиме многосменной работы. Как известно, многосменным считается такой режим, когда на предприятиях (в организации) или в их подразделениях (производствах, цехах, отделах, участках и т. п.) в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю, в часы, определенные графиками сменности. Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (т. е. с 10 часов вечера до 6 часов утра), считается ночной. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней.

Коэффициент интенсивности труда (К ИТ) может отражать различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков (т. е. Повышать тарифную ставку на 7% относительно ставки повременщика), а также фактически установленные работнику разряды выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение заданного объема работ с меньшей численностью персонала (размеры этих доплат могут достигать 100% тарифной ставки высвобожденных работников). Как правило, рабочие-сдельщики доплаты за совмещение профессий и расширение зон обслуживания не получают. Они обычно устанавливаются рабочим-повременщикам, специалистам и служащим. В тоже время имеются некоторые профессии рабочих повременщиков, которым устанавливаются тарифные ставки рабочих-сдельщиков. Таким образом, у отдельных профессий рабочих повременщиков коэффициент интенсивности труда может включать в себя оба фактора повышенной оплаты

Коэффициент профессионального мастерства (К ПМ)отражает установленные работнику (в % к его тарифной ставке или должностному окладу) доплаты за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Как правило, такие доплаты устанавливаются в пределах от 15 до 50%. Однако известны случаи, когда у специалистов они достигают и 70, и даже 100% должностного оклада.

Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника (К)исходя из совокупности показателей, Характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, можно представить в следующем виде:

где i - принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Для иллюстрации условий применения указанной формулы приведем пример расчета коэффициента квалификационного уровня.

Исходные данные. Рабочий И.П. Сидоров работает аппаратчиком в цехе по производству жидкого хлора. Сложность работ на рабочем месте в соответствии с действующим тарифно-квалификационным справочником относится к 5-му разряду. Работа выполняется в особо тяжелых и особо вредных условиях труда, поэтому организована круглосуточно, в 4 смены. И.П. Сидоров совмещает работу машиниста компрессорной установки, является бригадиром и в течение года не имеет рекламаций по качеству продукции.

Коэффициент сложности работ на рабочем месте для рабочего 5-го разряда принимаем равным 1,56 (табл. 4.7.):

К СР =1,56.

На предприятии разработана система оценок фактических условий труда, предусматривающая увеличение оплаты в случае отклонения фактических условий труда в худшую сторону от предельно допустимых величин (таблица 15.).

Таблица 15. Система оценок фактических условий труда

На рабочем месте, где работает И.П. Сидоров, по фактическим замерам установлен коэффициент повышения доплаты за условия труда, равный 1,25. Таким образом, доплаты за условия труда должны составлять: 24 х 1,25 = 30%, а

.

На предприятии лицам, работающим в 2-сменном режиме, устанавливается тарифная оплата на 10%, а 3- и 4-сменном режимах ~ на 20% выше, чем в односменном режиме.

В соответствии с этим коэффициент оценки сменности у рабочего И. П. Сидорова составит:

=1,0986

В целом коэффициент оценки качества труда на рабочем месте (К К) составит:

=2,228.

За совмещение профессий аппаратчика и машиниста компрессорной установки была установлена доплата, составляющая 50% его тарифной ставки. Эту доплату необходимо включить в коэффициент интенсивности труда:

=1,224.

За высокое мастерство и выполнение обязанностей бригадира И.П. Сидорову была установлена надбавка за профессиональное мастерство, равная также 50% его тарифной ставки. Тогда коэффициент профессионального мастерства И.П. Сидорова рассчитывается следующим образом:

=1,183.

Сводный коэффициент квалификационного уровня И.П. Сидорова составит:

=1,56×1,30×1,0986×1,224×1,183=3,226

В изложенной выше методике, как легко заметить, отсутствуют такие важные элементы организации заработной платы, как оплата за перевыполнение норм у рабочих-сдельщиков и повременщиков, за текущие результаты деятельности рабочих, специалистов, служащих и руководителей. Исключение из методики определения квалификационного уровня оправдано только в том случае, если доля так называемой переменной части в заработной плате всех категорий персонала до перехода на бестарифную оплату была примерно одинакова и через второй элемент бестарифной системы - коэффициент трудового участия - легко можно учесть колебания в текущих результатах трудовой деятельности. Если же доля оплаты за перевыполнение норм выработки у рабочих-сдельщиков имеет существенные колебания, а также существенно различаются и доли переменных выплат по категориям персонала и структурным подразделениям, то вышеописанную методику нужно дополнять, по крайней мере, еще двумя коэффициентами: коэффициентом поощрения труда на рабочем месте () и коэффициентом устойчивого перевыполнения норм выработки (времени) () рассчитываемым для каждого рабочего-сдельщика. Первый коэффициент будет характеризовать рабочее место и определяться на основе утвержденных положений о премировании в части премий за выполнение показателей, Второй коэффициент будет характеризовать индивидуальные показатели труда работника. Он может быть рассчитан как средняя величина по данным за период не менее 6 месяцев до введения бестарифной системы оплаты труда.

Для предприятий и организаций, использующих небольшое число показателей конечных результатов производства, может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей предприятия, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и др. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.

Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной или графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда (таблица16.).

Таблица 16. Результаты оценки индивидуального вклада работников.

Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, т.к. на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы.

Cтраница 1


Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и других факторов. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.  


Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.  

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.  

Оценку квалификационного уровня работника следует осуществлять комплексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.  

Повышение квалификационного уровня работников служб документации в учреждениях осуществляется путем проведения семинаров, учебы на курсах по изучению положений ЕГСДОУ, ГОСТов и др. В целом по стране эта задача решается сетью профессионально-технических училищ, техникумов и вузов, а также системой повышения квалификации, которые готовят специалистов различных уровней для работы в советских государственных учреждениях, организациях и на предприятиях.  

По мере научно-технического прогресса образовательный и квалификационный уровень работников неизбежно повышается. Поэтому издержки на их культурное и духовное развитие, на поддержание здоровья возрастают. Сам труд не только не уменьшает и не уничтожает рабочую силу, но и повышает ее полезность, обогащая работника трудовыми навыками. Все это в целом порождает объективную тенденцию к повышению стоимости рабочей силы. Вместе с тем научно-технический прогресс и развитие рабочей силы вызывают рост производительности труда рабочих, и стоимость создаваемых ими средств существования понижается, а отсюда уменьшается и стоимость рабочей силы даже при общем повышении уровня жизни рабочих.  

Рациональность использования совокупного фонда времени зависит также от квалификационного уровня работников.  

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.  

Итак, с внедрением новой техники и технологии производства, с ростом квалификационного уровня работников содержательность труда руководителей повышается.  

Соответствие исполнителей требованиям, предъявляемым к ним рабочими местами, проверяется по соответствию квалификационного уровня работников сложности и характеру выполняемых ими работ.  

Социально-психологические методы представляют собой систему средств социального и психологического воздействия на производственный коллектив: повышение культурного и квалификационного уровня работников, борьба с текучестью кадров, улучшение условий труда и быта, создание нормального психологического климата в производственном коллективе. Деловитость, доброжелательность, товарищеская взаимопомощь и творческий настрой способствуют сплочению, поддержанию дисциплины, деловой активности в коллективе.  

Применяются и упрощенные варианты организации заработной платы, в частности бестарифные распределительные системы, когда оплата труда работников зависит от величины начисленного фонда заработной платы, квалификационного уровня работника и его личного трудового вклада, деловых качеств и сложности выполняемых функций. Такие системы организации заработной платы характерны для малых предприятий, обществ с ограниченной ответственностью и других подобных структур. При этом следует иметь в виду, что при всех вариантах организации заработной платы условия оплаты труда руководителя, как правило, индивидуальны.  

Применяются и другие упрощенные варианты организации заработной платы, в частности бестарифные распределительные системы, когда оплата труда работников зависит от величины начисленного фонда заработной платы, квалификационного уровня работника и его личного трудового вклада, деловых качеств и сложности выполняемых функций. Такие системы организации заработной платы характерны для малых предприятий, товариществ с ограниченной ответственностью и других подобных структур.  

Таким образом, в современном обществе по сравнению даже с обществом прошлого столетия (не говоря уже о других веках) ускоряется смена поколений машин, техники и технологии, но замедляется процесс физической смены поколений людей. Однако наблюдается также убыстрение процесса обновления квалификационного уровня работников. Эти показатели в совокупности и определяют темпы научно-технического прогресса общества.