Синдром пустого места

Рекрутеры постоянно вещали о проблемах кадрового голода и сокрушались по поводу чрезмерных зарплатных аппетитов соискателей вакансий. Но мало кто из них готов признать: кадровые агентства сами испортили рынок, особенно в сегменте поиска и подбора персонала среднего и высшего звена.

Услуги кадровых компаний, продолжающих плодиться как грибы после дождя, обходятся заказчикам недешево. В большинстве случаев клиент существенно переплачивает агентам, сам того не подозревая. Результат же часто бывает плачевным.

Нередки случаи, когда обещанные сроки закрытия позиции не выдерживаются, а ожидание необходимого сотрудника нарушает планы компании. Наконец, спустя долгое время агентства все-таки предлагают кандидата, который в лучшем случае подходит по формальным требованиям, но при этом совершенно не отвечает стратегическим целям компании. Такие кандидаты вскоре уходят - или их попросту выгоняют, часто еще до окончания испытательного срока. Почему? Все очень просто. Работа агентства ведется по принципу «Что на рынке нашли, то и поставим». Обычный русский «авось»…

Тем временем официальная - заявляемая агентствами - статистика полна глянца. Оказывается, лишь в единичных случаях приходится производить замену поставленного кандидата на нового. Звучит оптимистично, если только не знать реального положения на рынке. По нашим оценкам, каждый четвертый устроенный кандидат не соответствует запросам клиента по личностным и профессиональным качествам. Однако оплата труда таких специалистов все равно оказывается выше среднерыночной. Парадокс? Агентства стараются не афишировать подобные цифры, а заказчик не сразу способен определить реальную неготовность кандидата. Кроме того, соискатели вакансий, уже имеющие опыт найма через агентства, давно научились пускать пыль в глаза. Между тем работодатели не желают поднимать шум в надежде на то, что новый сотрудник когда-нибудь приработается и наберется нужного опыта. Не слишком ли дорогая «школа»? И не пора ли всерьез разобраться с корнями этих проблем, скрытых в работе кадровых агентств?

Форма и содержание

Формальный подход к описанию позиции и организации поиска кандидата совершенно недостаточен для реализации стратегических целей клиентов кадровых компаний. Требуется хорошее знание бизнеса клиента, рынка, на котором он работает, а также всех сопутствующих проблем. Если сфера деятельности является новой для кадровой компании, помочь может глубинное исследование компании-заказчика с элементами внутренней диагностики. Однако такая работа требует времени, навыков, сил и средств. И качественно провести ее под силу далеко не всякому рекрутинговому агентству.

Заявляя об «отраслевой специализации», рекрутеры часто лукавят. Специализация в таких случаях отражает не фактический опыт и компетенцию кадрового агентства, а лишь список направлений, на которых водится клиент «пожирнее». Очевидно: такие сферы, как строительство, нефтегазовая отрасль или финансы, где зарплаты персонала заведомо выше среднерыночных, сулят очень хорошее вознаграждение. На самом же деле в арсенале агентств частенько имеются лишь база полезных контактов кандидатов да самая общая информация о потенциальных клиентах, но уж никак не понимание отрасли, ее специфики и перспектив развития. Вот только заказчик такого кадрового агентства об этом не знает.

Клиенту демонстрируют красивую обертку, сфабрикованную картинку псевдоотраслевой специализации, на которой он видит себя в окружении логотипов известных компаний. И после того, как рекрутеры обещают найти «того самого», самого лучшего и столь необходимого кандидата, заказчик тает, как шоколадка в руках.

Что дальше? С помощью баз данных обзваниваются интересные с точки зрения агентства кандидаты, которым и предлагается открытая у заказчика позиция. При этом чаще всего речь идет о попытке перекупить специалиста путем завышения планки по уровню заработной платы. Ведь такое предложение выглядит куда более привлекательным и убедительным! Что же касается истинных планов и стратегии работодателя, то о них, как правило, речь не идет вовсе. Корректно и внятно донести эту информацию до кандидата сотрудники агентств попросту не могут. Тем временем кандидаты, которым агентства делают предложения одно за другим, быстро начинают верить, что их стоимость на рынке труда уже весьма высока, а главное, продолжает стремительно расти.

Подобная практика автоматически оказывает влияние на весь рынок труда, а не только на зарплатные ожидания подобных кандидатов. Работник, воодушевленный такими предложениями, начинает активно действовать. Например, требует от своего нынешнего работодателя улучшения условий труда. А тот, часто чтобы удержать ценного сотрудника, идет на пересмотр уровня дохода. Увы, это вовсе не финал, а только начало пьесы. Ведь работнику, которому только повысили зарплату или бонусы, продолжают звонить «хедхантеры». В итоге процесс продолжается до бесконечности.

Информация о подобных предложениях-переговорах активно обсуждается работником со своими коллегами. В итоге на эту планку начинают ориентироваться и другие сотрудники. Вирус роста зарплат распространяется быстрее, чем круги на воде. Стоит только новичку, приходящему в компанию на «большие» деньги, приступить к работе, как он тут же вызывает живой интерес у «старичков», зарплатные ожидания которых сразу меняются. Процесс становится неуправляемым и начинает развиваться в геометрической прогрессии. Людей охватывает жажда денег, чем с выгодой для себя пользуются кадровые агентства. Ведь они продают «дорого», кандидаты ждут «многого», и все остальные тоже хотят быть «как все».

Кто страдает от этой свистопляски? Прежде всего, переплачивающие своему персоналу работодатели, а также те, кто не заинтересовал агентов (что зачастую не имеет никакого отношения к реальной квалификации кандидатов).

Что делать

Мы далеки от мысли порочить достойный труд истинных профессионалов, работающих на рынке поиска и подбора персонала. Мало того, мы искренне верим, что аутсорсинг подбора персонала - стратегически верный путь, позволяющий компании-заказчику находить действительно ценные и перспективные кадры. Почему же тогда мы столь критичны по отношению к некоторым соседям по цеху? Настала пора помочь заказчикам обратить внимание на некоторые (весьма важные!) аспекты взаимоотношений с кадровыми агентствами. Позволим себе предложить несколько рекомендаций, которые могут существенно повысить качество сотрудничества с кадровыми агентствами.

Прежде всего следует осознать: способен ли кто-нибудь лучше вас самих понять ваш бизнес и сделать вашу работу? Случается, в результате длительного, но непродуктивного общения с кадровыми агентствами руководители компании приходят к выводу, что сами они справятся с задачами подбора персонала намного лучше и быстрее. Если это ваш случай, есть все резоны приложить усилия к формированию и подготовке собственной кадровой службы.

Если своих ресурсов для подбора персонала недостаточно, а оптимальным решением задачи вы все-таки считаете обращение к услугам кадровых агентств, предпочтение стоит отдать тем, кто способен эксклюзивно представлять ваши интересы на рынке труда. Часто клиент обращается к большому числу рекрутеров одновременно в простительном стремлении охватить максимальное количество потенциальных кандидатов, а в идеале развязать конкуренцию между агентствами (в том числе по цене). Поверьте, это опасное заблуждение. Рынок профессионалов на самом деле весьма узок. А значит, вероятна ситуация, когда потенциальный кандидат будет плотно охвачен вниманием конкурирующих за него агентств, представляющих интересы одной компании. И как сложится такое взаимодействие, предсказать сложно.

Еще одна проблема: агентства в условиях применения заказчиками подобной «массовой» модели взаимодействия берутся за подбор в простой надежде, что все как-нибудь да сложится. Вот почему предпочтение лучше отдавать все-таки одной компании, получив при этом подтверждение ее успешности и эффективности. Возможно, следует позвонить другим клиентам рекрутингового агентства (только не тем, которых вам порекомендуют в самом агентстве!), работающим в той же отрасли, - навести справки.

Подробная и качественная обратная связь между агентством и компанией-заказчиком - одна из составляющих успешного подбора кандидата. Работа же сразу с несколькими компаниями не позволит добиться необходимой концентрации.

Не менее важно подтверждение компетенции агентства на рынке, являющемся целевым для компании-заказчика. Вот почему особое внимание следует обратить на фактическую отраслевую специализацию агентства, с которым вы планируете сотрудничать.

Другой существенный момент - реализуемая агентством практика работы над каждым проектом. Если проектная команда представлена одним-единственным менеджером, заточенным на подбор специалистов определенной категории, успех трудно гарантировать. Может случиться так, что основную работу вам как заказчику придется делать самостоятельно: проверять профессиональную компетенцию кандидата, исследовать уровень его знаний о рынке и отрасли. Если же в команде агентства имеется специалист из реального бизнеса, работающий в паре с менеджером по подбору, эффективность подобной связки оказывается много выше. С одной стороны, вы получаете навыки поиска специалистов и умение располагать к себе людей, с другой - гарантию профессиональной оценки кондиций каждого кандидата с учетом отраслевой специфики.

Необходимо обращать внимание еще и на соответствие уровня продавца и исполнителя. Специалист, который продает сервис по подбору персонала, и реальные исполнители услуг могут оказаться профессионалами разного уровня. Увы, на рынке профессиональных услуг это самая большая проблема. Продажей услуг клиентам занимаются подготовленные, опытные в части переговоров и убеждения сотрудники. А вот фактическим решением поставленных перед кадровыми агентствами задач часто занимаются рядовые менеджеры, а то и вовсе «одноразовые» фрилансеры или студенты-стажеры. Их интерес - быстрое закрытие вакансии и получение бонуса. Понятно, что репутация и долгосрочные контакты с клиентом оказываются для них далеко не на первом месте.

Опасайтесь кандидатов, слишком часто меняющих работу или слишком засидевшихся «в поиске». Если вам предлагают людей, которые уже не первый раз трудоустраиваются через одно и то же кадровое агентство или слишком активно себя продают, впору призадуматься. Таких сотрудников брать точно не следует. На рынке достаточно «скакунов» - кандидатов, которые продаются через агентства по несколько раз за короткий промежуток времени (один–два года), причем каждый раз - с повышением уровня оплаты труда. Велики ли шансы, что на четвертый раз такой сотрудник образумится и станет на долгие годы одним из лучших ваших «бойцов»? Вряд ли.

И последнее напутствие. К выбору партнеров необходимо относиться не менее тщательно, чем к выбору личного врача, от которого зависит ваше здоровье, а порой и жизнь. Не жалейте времени и сил на коммуникации с вашим кадровым консультантом. Будьте открыты, доверяйте ваши проблемы, стратегические идеи, планы. А в ответ задавайте вопросы и требуйте четких, честных и профессиональных ответов. В конце концов, это вы платите за услугу. А значит, имеете полное право требовать максимального качества.

Марина Коваленко, Иван Калинин

Вся правда о кадровых агентствах!

У соискателей много претензий к кадровым агентствам. Чаще всего озвучивается, что с их помощью невозможно найти работу. Однако тысячи кандидатов успешно трудоустраиваются именно через агентства. И это факт. В чем же причина разногласий? Возможно, те, кто находят таким образом место, просто не питают ненужных иллюзий и четко представляют себе, на какую именно помощь посредников могут рассчитывать?
Перед вами - типичные вопросы и ситуации, которые возникают в процессе общения с кадровыми агентствами.

Нашим читателям отвечает директор кадрового агентства Прайм Персонал / Prime Personnel

По какому принципу работают КА? Кто платит деньги и кому ?

На рынке труда существует 5 типов агентств:

Агентства, оказывающие информационные и сопутствующие услуги соискателям;
- агентства по трудоустройству;
- агентства прямого поиска;
- агентства домашнего персонала;
- рекрутинговые агентства.

Обычно под кадровыми агентствами подразумевают последний тип. Рекрутинговые конторы составляют более 80 % от общей массы агентств, и Прайм Персонал относится именно к этой категории. Они работают по заказу работодателя - подбирают персонал на вакантную позицию по определенным параметрам. Для соискателей услуги бесплатны, агентству платит работодатель. Вознаграждение составляет 10-20% от годового заработка кандидата.

Каким соискателям имеет смысл обращаться за помощью к посредникам ?

Наиболее эффективно обращаться в кадровые агентства специалистам редких профессий, а также квалифицированным профессионалам. Это могут быть как менеджеры высшего и среднего звена, инженерно-технические работники, так и производственный персонал и административные работники. У кандидатов должен быть опыт работы по специальности не менее 3 лет.

Работают ли кадровые агентства Москвы с соискателями из провинции и ближнего зарубежья ?

По нашему опыту, работодатель, обращаясь в КА, не собирается оплачивать поиск иногороднего соискателя. Но сам такого человека на работу может взять, если тот обратится к нему напрямую и подойдет по профессиональным качествам. Поэтому кандидатам из провинции следует активно использовать другие способы трудоустройства: интернет, газету, личные связи.
Впрочем, бывают случаи, когда работодатель дает агентству четкие указания искать не москвича, например, для работы в филиале компании в регионе.

Почему рекрутеры скрывают название фирмы-работодателя? Есть организации, куда я ни за что не пойду работать. Обидно, когда это выясняется уже на собеседовании в компании .

На то есть несколько причин.
Первая: конфиденциальность информации о клиенте. Согласно договору, заключенному с работодателем, агентство не вправе раскрывать эту информацию третьим лицам.
Второй момент: нередки случаи, когда соискатель, узнав название компании, тут же обращается к работодателю напрямую и оставляет посредников «с носом». Получается, что огромная работа проделана агентством зря.

Почему агентства никогда не отвечают на резюме соискателей ?

Неужели трудно задать автоматический ответ: «Спасибо, ваше резюме получили»? Поражает такое хамское отношение к кандидатам. А ведь мы приносим им деньги!
Рекрутер за день в состоянии бегло просмотреть 150-200 резюме. В день на почтовый ящик нашего агентства приходит порядка 2000 писем, из которых резюме составляют около половины. Резюме на конкретную вакансию может не прийти вовсе. Многие соискатели рассылают свои данные просто так, в надежде найти работу. Как правило, агентству такая информация не нужна и фактически является для него СПАМом. Мой опыт показывает, что установка автоматического автоответчика «Спасибо, ваше резюме получено. Благодарим за обращение в наше кадровое агентство » вызывает еще большее раздражение соискателей, нежели отсутствие ответа вообще.

Почему одни и те же вакансии от кадровых агентств висят по 3-4 месяца? У меня есть подозрение, что это «пустышки», таким образом агентства набирают себе базу...

Часто за одной позицией скрываются несколько вакансий. Например, если в объявлении написано «требуется грузчик на склад», это может означать, что в штате компании 50 грузчиков, и нам нужно закрыть все вакансии. Причем по мере заполнения штата ранее пришедшие грузчики увольняются, и в итоге КА может найти до 100 грузчиков за полгода.
Бывает, что позиция сложная, ее трудно закрыть. Несмотря ни на что, агентство вынуждено продолжать поиск. И вакансия «висит».
Мы работаем по конкретным заказам, и лишние резюме нам не нужны. Практически агентству нет смысла набирать базу, поскольку сейчас это не актуально.

Я прочитал в газете о вакансии от КА. Требованиям я полностью соответствовал, это признал менеджер агентства на собеседовании. Однако на интервью с работодателем меня не пригласили. Хотелось бы знать, по каким причинам мне могли отказать ?

На собеседовании в агентстве меня поразили вопросы, которые задавала менеджер по персоналу. По опыту и профессиональным навыкам девушка «пробежалась» довольно быстро, зато надолго остановилась на моем имущественном положении. «В какой квартире вы проживаете? На кого она оформлена? Есть ли у вас другая недвижимость в собственности?» Еще менеджера интересовала моя личная жизнь: «Есть ли у вас постоянный молодой человек? Не собираетесь ли замуж?» Не очень понятно и приятно такое любопытство...

Первая группа вопросов связана с материальной ответственностью. С помощью второго блока менеджер пытался спрогнозировать ваши планы на будущее, в том числе рождение ребенка и, следовательно, потерю трудоспособности.
Как правило, заказчики сообщают агентству: «Мы не возьмем на работу девушку в детородном возрасте, недавно вышедшую замуж или собирающуюся под венец».
Соискательницы, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут не рассматриваться на некоторые вакансии.

Я успешно прошел собеседование в агентстве, и мне назначили интервью с работодателем. Из моих координат у менеджера КА был мобильный телефон и адрес электронной почты. Вечером перед встречей полез проверить почту и обнаружил письмо от агентства, в котором сообщалось, что собеседование переносится на 2 дня! Причем письмо пришло около 23 часов. Спрашивается, а на мобильник нельзя было позвонить?! Вдруг бы я это письмо не прочитал? Но, видимо, менеджера КА не волновало, что я зря потеряю полдня. Работу я нашел, но осадок остался.

Думаю, причина банально проста: звонок на мобильный стоит денег. На вас просто сэкономили.
Хотя возможны и другие варианты: менеджер торопился домой и не успел до вас дозвониться. Если у вас федеральный номер, возможна техническая проблема: в офисе агентства закрыт выход на межгород.
Поэтому совет соискателям: указывайте в резюме также стационарный номер телефона. Можно указать номер резервной связи (родители, супруг). И конечно, регулярно проверяйте электронную почту.

Чтобы зарабатывать и во времена кризиса, нужно просто разобраться, как открыть кадровое агентство. Особых трудностей реализация этого стартапа не вызовет.

♦ Капитальные инвестиции – 200–250 000 рублей.
♦ Окупаемость – 6 месяцев.

Сегодня наблюдается парадоксальное явление: при столь высоком уровне безработицы крупные компании испытывают нехватку профессионалов, которым готовы платить приличные деньги.

Поиск специалистов непосредственно не дает хороших результатов, поэтому в дело вступают посредники: кадровые агентства.

Этот бизнес невероятно перспективен сегодня, к тому же, для его запуска не нужны огромные капитальные инвестиции.

Чтобы зарабатывать и во времена кризиса, нужно просто разобраться, .

Особых трудностей реализация этого стартапа у бизнесменов не вызовет, поэтому с открытием кадрового агентства справятся даже новички в предпринимательском деле.

Виды кадровых агентств, которые можно открыть

В понимании большинства, кадровое агентство может существовать в единой версии, как посредник между соискателем работы и работодателем.

Однако это далеко не единственный вариант кадрового агентства, который может открыть бизнесмен, ведь существуют:

1. Агентства по трудоустройству персонала.
   Они живут за счет взносов, которые платят соискатели работы.
   Это может быть как помесячная фиксированная оплата, так и определенный процент с первой зарплаты устроенного клиента.
2. Рекрутинговые компании.
   Они трудятся на работодателей, которые им платят.
   Наиболее популярная система оплаты – сумма месячного заработка сотрудника, которого нашла рекрутинговая компания.
3. Смешанный тип кадрового агентства, когда источником дохода являются и работодатели, и соискатели.
4. Хэдхантинговые компании.
   Они занимаются поиском высококлассных специалистов – лучших на рынке, причем не гнушаются даже переманиванием их из других фирм.
   Живут за счет работодателей.
5. Узкоспециализированные кадровые агентства, например, те, что ищут лишь специалистов для туристического и развлекательного сектора, или находят соискателям работу за рубежом и т.д.

Почему нужно открыть именно кадровое агентство?

Бизнес (кадровое агентство) обладает множеством преимуществ перед другими стартапами, поэтому не случайно многие предприниматели-новички останавливают свой выбор именно на таком проекте.

К основным плюсам данного бизнеса можно отнести:

1. Ненужность оформлять специальные разрешения на работу и получать лицензии.
2. Возможность работать в крошечном офисе и даже (на первых порах) – у себя дома.
3. Минимальный штат сотрудников.
4. Небольшая сумма, которая нужна для запуска стартапа.
5. Отсутствие требований к специальному оборудованию.
6. Простота ведения бизнеса.
7. Возможность экономить на многих этапах открытия и содержания кадрового агентства.

А вот основной недостаток у бизнеса под названием «кадровое агентство» всего один – большая конкуренция на рынке.

Однако, если вы сможете грамотно сформировать конкурентные преимущества, активно рекламировать свое кадровое агентство и использовать всевозможные инструменты для поиска клиентов, то быстро выйдете в лидеры компаний, что специализируются по трудоустройству.

Как открыть кадровое агентство: рекламная компания и конкурентные преимущества

«Верный способ начать что-то: бросить говорить и делать.»
Уолт Дисней

Существует два эффективных способа нарабатывать клиентскую базу для тех, кто хочет открыть кадровое агентство:

1. Реклама.
2. Формирование конкурентных преимуществ.

Заниматься бизнесом, связанным с трудоустройством невозможно без полноценной рекламной компании.

Вы должны проинформировать о своем существовании сразу же после того, как реализовали бизнес-план «Как открыть кадровое агентство».

Для этого можно издавать собственную газету, посещать лично офисы крупных работодателей, использовать СМИ вашего города, интернет-ресурсы, наглядную агитацию (листовки, баннеры, объявления) и прочее.

Очень важно также сформировать конкурентные преимущества, учитывая большое количество кадровых агентств, которые работают на рынке.

Это может быть:

1. Удобное расположение офиса.
2. Доступность для клиентов 24 часа в сутки.
3. Невысокая стоимость оплаты посреднических услуг.
4. Возможность для клиентов расплатиться не с первой, а со второй зарплаты.
5. Акции вроде «Приведи друга – получи скидку» и т.д.

Но, конечно, наиболее эффективный способ расширения клиентской базы – качественное выполнение своей работы.

Если вы будете в точности исполнять пожелания своих клиентов (не важно, интересы работодателей или соискателей вы представляете), то бизнес будет развиваться стремительными темпами.

Из чего состоит работа кадрового агентства?

Основная функция, которую выполняет агентство по подбору персонала, – поиск работы для соискателей и поиск сотрудников на свободные вакансии в компаниях.

Для того чтобы быстро справляться с поставленной задачей, вам нужно иметь широкую клиентскую базу, тогда, получив заказ от работодателя, вы сможете сразу же предоставить ему несколько вариантов из уже числящихся в вашей базе соискателей.

По такому же принципу можно работать, если к вам приходит соискатель с просьбой найти для него работу.

После заполнения всех анкет вы можете сразу предложить ему на выбор несколько вариантов, если у вас достаточно широкая база работодателей.

В противном случае соискатель вынужден будет ждать, пока вы найдете для него подходящий вариант.

И, если время ожидания затянется, тогда соискатель уйдет в другое кадровое агентство.

Тем, кто думает, как открыть агентство по подбору персонала, придется работать по такому алгоритму:

1. Получение заказа от работодателя.
2. Выяснение требований к будущему сотруднику.
3. Изучение базы на предмет подходящих вариантов среди соискателей.
4. Если вы не можете сразу же предложить несколько вариантов, то даются объявления в газету и интернет.
5. Подбор нескольких достойных кандидатов.
6. Организация собеседования для них с будущим работодателем.
7. Оплата ваших услуг производится работодателем после окончания испытательного срока нового сотрудника.

Алгоритм действий компаний по трудоустройству похож, только в этом случае заказ исходит от соискателя, а не работодателя. И оплату производит соискатель после получения первой зарплаты.

Как открыть кадровое агентство: календарный план

Как уже было сказано, одно из главных преимуществ открытия кадрового агентства – простота реализации плана.

Если вы соберете достаточную сумму и быстро реализуете все этапы бизнес-плана, то открыть кадровое агентство сумеете уже через 3–4 месяца после возникновения идеи.

А если собираетесь работать прямо у себя дома, то срок запуска проекта существенно сократится, потому что вам нужно будет лишь дождаться окончания регистрационной процедуры и начинать работать.

Поэтапное открытие кадрового агентства

Если вы размышляете, как открыть агентство по трудоустройству, то не приступайте к реализации идеи, пока не , ориентируясь на конкретные цифры.

Можно делать бизнес, не имея больших денег.

Главное – выбрать наиболее выгодный для себя путь.

После того, как вы составите бизнес-план, найдете свободную нишу на рынке и убедитесь, что для открытия кадрового агентства у вас достаточно денег, приступайте к регистрации своего бизнеса.

Затем придет черед аренды и оборудования офиса, поиска помощника, рекламной кампании и формирования клиентской базы.

К открытию агентства по трудоустройству вы должны подойти во всеоружии, чтобы включиться в работу сразу же после открытия.

Регистрация

Поскольку на первых порах ваш бизнес будет весьма скромным, то для того чтобы открыть кадровое агентство, регистрируйтесь как ИП.

Ваши коды ОКВЭ – 74.50.1 и 74.50.2. Вид налогообложения наиболее удобный для запуска нового стартапа в рамках малого бизнеса – ЕНВД.

После регистрационной процедуры, становления на учет в Налоговой и Пенсионном фонде вам нужно подготовить свой офис к эксплуатации, чтобы выполнить все требования Пожарной службы и СЭС.

Чтобы не тратить лишнее время и деньги, арендуйте комнату в офисном центре, тогда все заботы с государственными службами лягут на плечи владельца центра.

Помещение

Для ведения этого бизнеса вам не понадобится огромный офис, поэтому арендовать отдельное помещение не стоит, разве что вы хотите, чтобы на базе вашего агентства работал, к примеру, учебный центр или еще что-то.

Если же нет, то достаточно одной комнаты на 20–25 квадратов в офисном центре, что расположен в престижной части вашего города с высокой проходимостью.

Офисы в таких центрах сдаются в аренду в нормальном состоянии, поэтому вам не придется тратить деньги на ремонт, систему вентиляции и освещения.

Единственное, о чем придется позаботиться, – о закупке офисной мебели и техники.

Оборудование

Вам понадобится стандартное оборудование для офисного помещения (компьютер, телефонный аппарат, принтер), а также – минимальный набор мебели: столы, компьютерные кресла, стулья для посетителей, шкаф для документов и т.д.

Все это не будет стоить стишком дорого, особенно, если поискать бывшую в употреблении мебель, которая не выглядит слишком потрепанной.

Для того чтобы открыть кадровое агентство, нужно приобрести такой комплект мебели и техники:

Статья расходов	Кол-во	Стоимость (в руб.)	Итоговая сумма (в руб.)
Итого:			150 000 руб.
Столы	2 000	5 000	10 000
Рабочие кресла	2 000	3 000	6 000
Стулья для клиентов	4 000	1 500	6 000
Шкаф для бумаг	1 000	20 000	20 000
Кондиционер	1 000	20 000	20 000
Мобильные телефоны	2 000	4 000	8 000
Сканер + принтер + ксерокс	1 000	20 000	20 000
Компьютеры/ноутбуки	2 000	20 000	40 000
Другое		20 000	20 000

Персонал

Многие из тех, кто думает, как открыть кадровое агентство, убеждены, что смогут самостоятельно справиться с бизнесом.

Действительно, основную часть функций (поиск клиентов, администрирование, ведение бухгалтерии) вы можете выполнять и самостоятельно, но безвылазно находиться в офисе вы не сможете, поэтому лучше нанять помощника.

Если вы арендуете комнату в офисном центре, то можете воспользоваться услугами уборщицы, что поддерживает чистоту в соседних офисах.

Расходы на уборку в этом случае будут небольшими.

О расширении штата можно будет подумать тогда, когда ваш бизнес по трудоустройству начнет приносить хороший доход и в малом составе вы больше не сможете справляться с обслуживанием всех клиентов.

Сколько нужно денег, чтобы открыть кадровое агентство?

Агентство по подбору персонала относится к стартапам, которые можно запустить, имея не так много денег.

Если вы все продумаете, то сможете открыть кадровое агентство, обладая всего 100 000 р. Конечно, этой суммы достаточно лишь для жителей провинции и с учетом строгой экономии, а вот в Москве, Петербурге и других крупных городах расценки совсем другие.

Оптимальной суммой для того, чтобы открыть кадровое агентство в небольшом населенном пункте, считается 200–250 000 рублей.

Главные ваши затраты – оборудование, мебель и реклама.

Не забывайте, что помимо стартовых капитальных инвестиций вас ожидают обязательные ежемесячные траты на содержание кадрового агентства.

Эта сумма не будет слишком большой, если вы не являетесь жителем крупного города, и составит около 50 000 рублей:

Почему стоит открывать кадровое агенство, о его преимуществах

смотрите в видеоролике:

На чем и сколько зарабатывают кадровые агентства?

Рентабельность кадровых агентств эксперты оценивают на уровне 20–25%, что свидетельствует о том, насколько выгоден этот бизнес для предпринимателей.

Зарабатывать можно на:

1. Соискателях, заключая с ними контракт на выплату 50% от первой зарплаты или фиксированной суммы, например, 2 000 рублей.
2. Работодателях, которые должны выплатить полную сумму в размере первой зарплаты сотрудника, которого для них нашло ваше агентство, или 50% от таковой.
3. Партнерах в виде негосударственных пенсионных фондов.
   Вы заключаете договор с соискателем, что он переводит свои пенсионные накопления в такой фонд, а затем руководство фонда выплачивает вам 2–3 000 рублей.
4. Проведении тренингов.
   С одного человека можно просить от 2 000 рублей.
5. Помощи в составлении резюме, переводе его на иностранный язык, консультационных услугах и прочем.

Владельцы кадровых агентств утверждают, что в первый год работы вполне реально зарабатывать 80–100 000 рублей в месяц, после двухлетней успешной деятельности на рынке ваши доходы легко увеличатся до 150–250 000 рублей в месяц.

Но даже при минимальных заработках вы сможете вернуть свои капитальные инвестиции за полгода работы.

Такие показатели заставляют многих бизнесменов всерьез задуматься о том, как открыть кадровое агентство .

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

На первый взгляд, работать с кадровым агентством просто. Что тут такого? Выбираем агентство, заполняем заявку, оговариваем условия, подписываем договор. Ждем. Получаем результат. Иногда результат соответствует ожиданиям. Иногда нет...

Забавно, но в выражении « работа с агентством» мало кто обращает внимание на слово « работа» . А ведь работают обе стороны – и клиент, и агентство. У первого – задача подобрать сотрудника, у второго – заработать на потребностях первого. Парадокс, но от активности и целеустремленности первого зависит доходность второго.

Можно долго ломать копья над вопросом, кто прав и кто виноват в сложных конфликтных ситуациях. Нам это не интересно – у нас другие задачи. Итак, просматривая утром электронную почту, видим, что в компании открыто несколько срочных вакансий. Времени на самостоятельный поиск кандидатов по всем вакансиям нет. Значит, подключаем провайдера, будем работать с агентством.

Поиск черной кошки

Процедура подбора персонала, вне зависимости от используемых технологий, примерно одинакова. Всякий подбор начинается с описания позиции. Без более-менее четкого понимания, « кого» нужно найти, нет смысла заниматься поисками кандидата. Это трудно. Трудно найти черную кошку в темной комнате, особенно тогда, когда нет информации о том, как должна выглядеть кошка, какими знаниями и навыками обладать. Можно, не имея информации, обратиться в несколько агентств, искать самостоятельно и все равно получать резюме « не тех» кандидатов. Не тратьте время на бессмысленные поиски: уточните, напишите заново, проведите интервью с менеджером-заказчиком, но не обращайтесь к провайдеру до тех пор, пока не появится точное описание « кандидата» . И не напирайте в « Описании» на малоинформативные критерии: пол, образование, возраст, формальный опыт и т.п. Эти критерии важны, но под них походит большинство, а вам нужен только один.

Отбор по резюме

Попробуйте набрать в Интернете словосочетание « кадровое агентство» – и поисковые системы выдадут по вашему запросу свыше 2000 сайтов. Из этого количества надо выбрать те несколько, которые оправдают наши ожидания. Конечная цель выбора – контракт с агентством, способным закрыть необходимую вакансию.

Вы уже отбирали кандидатов по резюме, верно? Аналогичным способом можно выбрать и несколько агентств. Более того, вся технология поиска и подбора кандидата, начиная с создания описания позиции, заканчивая проверкой рекомендаций финальных кандидатов, идеально работает и в ситуации подбора агентства.

Основными критериями отбора агентств на начальном этапе служат:

отраслевая специализация,

срок работы агентства на рынке,

опыт закрытия аналогичных позиций,

опыт работы с аналогичными компаниями,

Предложенный набор критериев – не догма, он корректируется в зависимости от позиции.

Возможно, у вас уже есть налаженные связи с агентствами, которые раньше подбирали кандидатов для вашей компании. Можно обратиться и к ним, но не факт, что агентство, с успехом закрывшее для компании, например, вакансию « торговый представитель» , так же легко справится с заказом на « главного архитектора проекта» .

Отбор по результатам интервью

На предыдущем этапе менеджер по персоналу определил круг кадровых агентств, с которыми есть смысл вести переговоры. Основная цель данного этапа – проверить всю информацию об агентствах, которую вы собрали. Встречайтесь с представителями агентств и не стесняйтесь задавать вопросы – в процессе подбора все имеет значение!

Как давно специалисты агентства закрыли вакансию, аналогичную вашей? Для какой компании? С каким результатом? Можно ли обратиться к той компании за рекомендациями? Сколько – приблизительно – стоят услуги агентства (о конкретной сумме поговорим потом)? Как давно работают консультанты? В какой форме будет представлено резюме кандидатов-финалистов (резюме кандидата « как есть» , стандартизованное агентством резюме, стандартизованное резюме с дополнительной информацией о кандидате, собранной и проверенной агентством)? С какой периодичностью заказчик будет получать отчет о ходе выполнения заказа? Проверяет ли агентство рекомендации кандидатов-финалистов? Сколько заказов в работе у консультантов?

Не столь важно, что агентство использует (или не использует) современные методы проведения интервью. Это не является таким важным моментом, как то, чтобы ваше видение технологии выполнения работы заказчика и методов оценки кандидатов совпадало с тем, что предлагают рекрутеры. Если есть одинаковое видение вакансии, есть понимание, как именно агентство будет отбирать кандидатов – тогда это та самая компания, с которой стоит работать. Но расслабляться, тем не менее, рано: впереди один из самых важных этапов взаимодействия – передача описания позиции.

Начинаем работать

Известность, бренд кадрового агентства – это еще не гарантия выполнения заказа. В небольшом агентстве в Оренбурге могут работать гораздо более сильные консультанты, чем в известном западном агентстве, офис которого расположен в Москве. Выбирая провайдера, мы обязательно выбираем конкретного консультанта, который будет вести проект – ему и следует передать детальное описание позиции. Заполнять многочисленные, а иногда и неудобные заявки от агентств – пустая трата времени, поэтому лучше передать консультанту то описание, которое уже составлено.

Обратите внимание на детали описания позиции: для вас и для консультанта такое понятие как, например, « активность» – не одно и то же. До тех пор, пока вы не обсудите, что конкретно каждый понимает под этим словом. Подавляющее большинство провальных заказов появляются потому, что консультант агентства что-то « недопонял» , а менеджер по персоналу « недосказал» .

Еще одно условие успешного взаимодействия с агентством: больше общайтесь с консультантом, выполняющим заказ – именно он будет проводить интервью с кандидатами. Не получается контакт с консультантом – попросите его заменить. Смысл замены в том, что рекрутер, который не может « понять» что нужно компании, не выполнит заказ. В этом случае HR соблюдает не только свои интересы, но и интересы агентства, которое потеряет прибыль, если заказ провалится. Кстати, всю процедуру передачи описания позиции новому рекрутеру придется пройти заново.

Цена вопроса

Стоимость услуг кадрового агентства колеблется от одного до трех окладов в зависимости от должности кандидата. А также от того, кого конкретно HR-у требуется найти, много ли нужных компании кандидатов на рынке, легко ли их найти. Точные цифры вознаграждения – предмет переговоров. Переигрывать на переговорах невыгодно – никому не интересно работать за откровенно маленькие деньги.

Полный « эксклюзив» на предоплате (вариант, когда агентство обладает эксклюзивными правами на выполнение заказа и получает 100%-ный аванс) встречается довольно редко. Работать или нет на подобных условиях – решать заказчику, но если и вести переговоры об « эксклюзиве» , то стоит оговорить жесткие сроки: нет кандидата в течение оговоренных двух недель – « эксклюзиву» конец. Предоплата возможна, но только в тех случаях, когда менеджер по персоналу абсолютно доверяет агентству. Ведь ответственность перед руководством за потраченные средства несет HR, а не рекрутер.

Профессиональная этика

Честность и открытость позиций – залог успешных отношений между менеджером по персоналу и агентством. Каждый имеет право на своевременное получение важной информации о ходе выполнения заказа. И это право должно быть реализовано. Как говорится в тексте договора, « все взаимные претензии должны быть урегулированы путем переговоров» . Консультант, как и всякий работник, нуждается в дополнительной, прежде всего, нематериальной мотивации. Один из таких мотивирующих факторов – хорошие отношения HR-а с консультантом.

Есть такая притча, диалог двух крестьян:

– Что ты делаешь, когда курица перестает нести яйца?

– Режу!

– (Удивленно) И, как? Помогает?

В нашем случае – не поможет: отношения с консультантом надо строить.

Гарантии

В том случае, когда менеджер по персоналу и рекрутер с самого начала внимательно отнеслись к описанию позиции и методам поиска кандидата, если ход выполнения заказа контролировался HR-ом на каждом этапе, – риск того, что кандидат не подойдет, минимален. И, тем не менее, он существует. Если кандидат, который так успешно прошел все этапы отбора, тем не менее, покинул компанию, значит, на каком-то этапе была допущена ошибка. Просмотрите описание позиции: ошибка могла возникнуть еще до того, как было принято решение о работе с агентством.

Стремитесь к тому, чтобы быть клиентом, с « которым приятно работать» – тогда и гарантии будут выполняться. Идеальный вариант, когда контактам с консультантом и ходу выполнения заказа уделяется достаточное количество времени – тогда, скорее всего, не понадобится заменять кандидата.

Эффективная работа с кадровым агентством – это активно управляемый (прежде всего клиентом) процесс. Нужно следить за ходом выполнения заказа на каждой стадии, начиная от передачи описания позиции консультанту, и заканчивая ходом проверки рекомендаций на кандидатов-финалистов. Нужно строить партнерские отношения с консультантом, чтобы в полном объеме получать информацию о ходе выполнения заказа и вовремя реагировать, если что-то пойдет не так. Работа с агентством - это тоже работа.

Максим Винников – заместитель начальника отдела подбора персонала ЗАО «Банк Русский Стандарт»