О применении судами российской федерации трудового кодекса российской федерации. О применении судами рф трудового кодекса Пп вс рф 2 от 17 03.04

4. По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

кодексу Российской Федерации.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ( ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме ( ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) (п.п. 20 - 22)

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

С изменениями и дополнениями от:

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения:

Подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387 , часть первая статьи 390 ТК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству ( ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

7. Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам - до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

9. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15 , статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть вторая статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации".

Заключение трудового договора

10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19 , Конституции РФ, статьи 2 , , Кодекса, Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8 , части 1 статьи 34 , частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

11. Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

12. Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая , третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

13. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на не определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58 , часть первая статьи 59 ТК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

15. При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45-46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание ( ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292 , часть первая статьи 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ).

Изменение трудового договора

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав ( ТК РФ);

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2 , или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом , иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39 ТК РФ);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ).

24. В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2 , или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ( ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

25. Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Вынесение судами решений по трудовым спорам

60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

64. В связи с принятием настоящего постановления:

а) признать утратившими силу постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации:

Трудовому кодексу Российской Федерации.

Материал предоставлен
журналом "Документы и комментарии"

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2

Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что работодатели не обязаны доказывать, что работник написал заявление об увольнении по собственному желанию под принуждением. А отказ работника заключать договор о полной материальной ответственности может повлечь дисциплинарное взыскание.

Выше опубликовано постановление (далее - постановление № 2), в котором Пленум Верховного суда РФ разъясняет неурегулированные, а также спорные моменты Трудового кодекса РФ. Несомненно, что его принятие является долгожданным и действительно необходимым. Это связано с большим количеством вопросов по трудовым спорам, возникающим практически у каждого работодателя.

Сразу обратим внимание, на практике существуют разногласия по вопросу о том, что в ТК РФ считать частью, пунктом, подпунктом. В постановлении № 2 Пленум ВС РФ использует следующие формулировки. Нумерация в статье с круглой скобкой - это пункт статьи, нумерация с буквой и круглой скобкой - это подпункт пункта статьи. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ (увольнение в случае ликвидации организации) и подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ (увольнение за появление в состоянии опьянения). Чтобы не путать читателей, в комментарии мы применяем нумерацию, используемую Пленумом ВС РФ.

ПРИНИМАЕМ НА РАБОТУ

Нельзя сказать, что суды переполнены исками от граждан, которые полагают, что их не взяли на работу из-за национальности, языка, отсутствия регистрации по месту жительства и т. п. Однако нормы, запрещающие необоснованный отказ в приеме на работу, в ТК РФ существуют. И постановление № 2 разъясняет их практическое применение.

В частности, Пленум ВС РФ указал, что работодатель не обязан бросать все силы на немедленное заполнение вакантной должности или появившейся работы. Суд сделал важный вывод о том, что заключение договора с конкретным соискателем - это право, а не обязанность работодателя. Поэтому он вправе сам решить, какой работник ему для этой должности подойдет.

Следовательно, работодатель вправе отказать кандидату на должность и по мотиву отсутствия деловых качеств. Однако что включает в себя понятие «деловые качества соискателя», трудовое законодательство РФ не раскрывает. Теперь этот пробел восполнил Пленум ВС РФ (п. 10 постановления № 2).

При приеме на работу работодатель вправе предъявлять к соискателям профессионально - квалификационные требования (например, владение иностранными языками, умение работать на компьютере, знать правила делопроизводства и т. п.). И вместе с тем оценивать личные качества (опыт работы, образование и т. п.). И если соискатель не обладает требуемыми деловыми качествами, то отказ в приеме на работу правомерен.

Особое внимание в постановлении № 2 суд обратил на то, что нельзя отказывать в приеме на работу из-за отсутствия регистрации по месту жительства. Подобный отказ противоречит не только трудовому законодательству (ст. 64 ТК РФ), но и нарушает конституционное право граждан на свободу передвижения и выбор места пребывания.

СРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ

Разъяснения Пленума ВС РФ не порадуют любителей заключать с работниками срочные трудовые договоры.

Суд отметил, что заключение срочного трудового договора - это право, но не обязанность работодателя (ст. 59 ТК РФ). Воспользоваться этим правом работодатель может только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). В частности, согласно статье 59 ТК РФ, работодатель может заключить срочный трудовой договор с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с пенсионерами по возрасту и т. п. Однако, исходя из разъяснений суда, для этого недостаточно только, например, факта дневного обучения. Необходимо, чтобы предлагаемая работа имела временный характер и плюс ко всему не было возможности принять такого работника на неопределенный срок (к примеру, на эту работу через определенный срок придет ранее приглашенный соискатель).

Не рекомендуем теперь постоянно перезаключать срочный трудовой договор на непродолжительный срок, если при этом не меняется трудовая функция работника. С одной стороны, конечно, у работника есть стимул лучше работать, чтобы с ним перезаключили договор. С другой же стороны, суд может признать очередной такой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления № 2).

ДОГОВОРЫ О МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Пленум ВС РФ разъяснил и вопрос о заключении договоров о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

На практике вызывает спор вопрос о том, вправе ли работодатель применить дисциплинарное взыскание, если работник отказывается подписывать договор о полной материальной ответственности. Суд четко определил, что дисциплинарное взыскание будет законным, если при приеме на работу работник знал, что обслуживание материальных и денежных ценностей - это его основная трудовая функция (кладовщик, кассир и т. п.). Следовательно, в таком случае отказ от заключения договора о полной материальной ответственности является неисполнением трудовых обязанностей.

Если же необходимость в заключении договора о материальной ответственности возникла в связи с изменением действующего законодательства, то отказ работника является основанием для предложения другой работы. Если же работник отказался и от перевода, то работодатель вправе его уволить по пункту 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

ПЕРЕВОД РАБОТНИКОВ

Вслед за Конституционным судом РФ (определение КС РФ от 19 февраля 2004 г. № 55-О) Пленум ВС РФ указал, что временный перевод работника без его согласия на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ) не является принудительным трудом. Однако такой перевод допустим только действительно в чрезвычайных ситуациях (п. 17 постановления № 2). Например, для предотвращения катастроф, аварий, пожаров, наводнений, эпидемий и иных критических ситуаций. Напомним, что в таких случаях переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу можно только в той же организации, а срок перевода не должен превышать одного месяца в течение календарного года.

Заметим, что если производственная необходимость требует перевода работника на более низкую квалификацию, то работодатель обязан получить на это письменное согласие работника (п. 18 постановления № 2).

Также обязательно письменное согласие работника при переводе в другую местность вместе с организацией. На практике не совсем ясно, что же следует понимать под другой местностью. Попытка ответить на этот вопрос содержится в пункте 16 постановления № 2. Суд разъяснил, что другая местность - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

На наш взгляд, такие разъяснения не решают существующей проблемы. Например, в пределах Москвы и других крупных мегаполисов дорога от одного конца города до другого может занимать до трех часов, а преодолевать такое расстояние дважды в день под силу далеко не каждому работнику. И наоборот, дорога на работу из одного населенного пункта в расположенный поблизости другой (куда переехала организация) может занять у работника не более получаса. Поэтому остается сомнительным то, что при переезде из одного района города в другой район согласие работника не обязательно, а при переезде из близлежащих населенных пунктов - необходимо.

ЕСЛИ РАБОТНИК ЗЛОУПОТРЕБЛЯЕТ СВОИМ ПРАВОМ

Заметьте, что ТК РФ в целом стоит на защите интересов работника. Работникам предоставлено множество льгот и гарантий, в том числе и связанных с увольнением.

В частности, запрещается расторгать трудовой договор по инициативе работодателя в период нахождения работника в отпуске или на больничном. Однако работники часто используют преимущества в свою пользу, например, предъявляя больничный лист на дату своего увольнения только при рассмотрении спора в суде.

В связи с этим немаловажным для работодателей является пункт 27 постановления № 2. Суд указал, что работодатель не отвечает за неблагоприятные последствия, возникшие из-за недобросовестности работника (например, сокрытие работником временной нетрудоспособности в момент увольнения). Поэтому если в итоге спор о таком увольнении стал предметом судебного разбирательства, то суд может отказать работнику в иске и не восстановить его на работе.

Но опять же возникает вопрос. Как на практике будет применяться данное разъяснение? Ведь недобросовестный работник скорее всего будет говорить, что он не мог вовремя представить работодателю больничный лист.

УВОЛЬНЕНИЕ

Пленум ВС РФ разъяснил ряд вопросов, вызывающих наибольшее количество споров и исков, связанных с увольнением работников (гл. 13 ТК РФ).

Суд не обошел вниманием увольнение работника по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В итоге защищены интересы работодателя от обвинения работника в принудительном увольнении. Суд указал: именно работник должен доказать суду, что написал заявление об увольнении по собственному желанию под прессингом работодателя.

Но, на наш взгляд, все-таки не стоит работодателю успокаиваться в таких судебных спорах. Ведь в судебном процессе исход дела зависит от доказательств, представленных каждой из сторон. И в интересах работодателя найти и представить суду доказательства, что увольнение работника не было принудительным.

Наконец-то есть объяснение такому основанию увольнения, как смена собственника имущества организации (п. 6 ст. 77, п. 4 ст. 81 ТК РФ). Как указывает суд в пункте 32 постановления № 2, смена собственника имущества организации происходит только при приватизации государственного или муниципального имущества, при переходе имущества из собственности организации в государственную собственность и т. п. В остальных случаях собственником своего имущества является сама организация, и смена, например, одного из акционеров в ОАО не ведет к смене собственника имущества самой компании. Следовательно, по указанному основанию увольнение работника невозможно, в том числе и увольнение руководителя, его заместителей и главного бухгалтера.

Еще одно разъяснение касается увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). В частности, Пленум ВС РФ указал, что повторное дисциплинарное взыскание допустимо даже тогда, когда работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет трудовые обязанности, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания ранее. Например, когда работник продолжает не выполнять работу по должности, на которую он был законно переведен. В первый раз к нему можно применить дисциплинарное взыскание в виде выговора, а второй раз - уже в виде увольнения.

Нередким является увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Но зачастую работодатели допускают ошибки при увольнении по этому основанию. В частности, увольняют работников за нахождение в состоянии опьянения на рабочем месте, но не в рабочее время. Поэтому в пункте 42 постановления № 2 Пленум ВС РФ указал, что нельзя уволить работника, если рабочий день закончился, а работник в нетрезвом виде находится на рабочем месте (например, празднует день рождения).

ЗАДЕРЖКА ЗАРПЛАТЫ

Интересны разъяснения о несвоевременной выплате зарплаты работникам (п. 57 постановления № 2). Работник вправе приостановить работу, если задержка составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы (ст. 142 ТК РФ). При этом и работники, и работодатели были в замешательстве: обязан ли работник присутствовать на рабочем месте в приостановленный период или не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы? Пленум ВС РФ положил конец постоянно возникающим спорам и указал, что такая обязанность работника не предусмотрена трудовым законодательством.

Но вместе с тем суд не пояснил другой вопрос - обязан ли работодатель платить работнику заработную плату за приостановленный период или выплачивать какую-нибудь денежную компенсацию. Получается, что судьи будут решать этот вопрос в каждом конкретном случае исходя из обстоятельств дела. То есть если приостановка работы была действительно следствием нарушений со стороны работодателя, то возможно, что суд примет решение в пользу работника. Если же работник в суд не обращается, то работодатель и не должен выплачивать ему ни заработную плату, ни компенсацию.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Пленум Верховного суда о применении Трудового кодекса РФ).

03.2004-№-2.pdf»]

Пленум ВС РФ о применении Трудового кодекса РФ: обзор документа

Пленум Верховного суда о применении Трудового кодекса РФ разъясняет судам отдельные вопросы применений Трудового кодекса Российской Федерации, который вступил в действие с 1 февраля 2002 года.

Пленум состоит из восьми разделов, рассматривающих следующие вопросы:

Подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров.
Заключение трудового договора.
Изменение трудового договора.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ).
Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания.
Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка.
Вынесение судами решений по трудовым спорам.

О применении судами российской федерации трудового кодекса российской федерации. О применении судами рф трудового кодекса Пп вс рф 2 от 17 03.04

С изменениями и дополнениями от:

Пленум ВС РФ о применении Трудового кодекса РФ: обзор документа

Статьи по теме