§ 1. Общие положения

§ 2. Ученический договор.

§ 3. Формы и виды профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

Общие положения

В условиях рыночной экономики, при наличии безработицы работникам необходимо постоянно повышать свой профессиональный уровень, быть конкурентоспособными на рынке труда. Современный работодатель - это, как правило, предприниматель, хозяйствующий субъект, отвечающий за конечный результат экономической деятельности, - заинтересован в обеспечении своего производства квалифицированными кадрами, способными выполнять поставленные задачи. Именно работодатель определяет, работники какой профессии, специальности и квалификации ему нужны. Политика государства должна быть направлена на сочетание интересов этих экономически неравных субъектов трудового права. Государство должно обеспечить условия, в том числе, и путем создания соответствующей законодательной базы, при которых работники могли бы совершенствовать профессиональные навыки, а работодатели профессионально подготавливать работников с учетом специфики конкретного производства.

В Конвенции МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» 1975 г.1 (Конвенция ратифицирована СССР в 1979 г.) сказано, что каждый член организации разрабатывает и совершенствует открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее; постепенно расширяет, приспосабливает и гармонизирует свои системы профессиональной подготовки с тем, чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей их жизни, во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности .

Одной из основных целей и задач образования, согласно Постановлению Правительства РФ от 04.10.2000 N 751 "О национальной доктрине образования в Российской Федерации" являетсянепрерывность образования в течение всей жизни человека. Государственная политика в области высшего и послевузовского профессионального образования основывается, в частности, на принципах конкурсности и гласности при определении приоритетных направлений переподготовки и повышения квалификации работников (подп. 4 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» ).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, обеспечение равенства возможностей работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации признается одним из принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ).

Основные права работника и работодателя в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации закреплены в ст. 21, 22 и статьях 196-208 глав 31 и 32 раздела IX ТК РФ.

Работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Работодатель, испытывающий потребность в квалифицированных кадрах, проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, определенных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В некоторых случаях, в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами предусматривается обязанность работодателя проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения последними определенных видов деятельности. Так, например, согласно ст. 10 Федерального закона от 21.07.1997 N 122-ФЗ (ред. от 12.12.2011) "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним" федеральный орган в области государственной регистрации обеспечивает обучение и повышение квалификации работников органов по государственной регистрации. Обязанность повышать квалификацию установлена для судей.

В Законе РФ от 10 июля 1992 г. «Об образовании» (подп. 4 п. 2, подп. 1 п. 3 ст. 32) закреплено, что работодатели (образовательное учреждение) несут ответственность за уровень квалификации работников, с которыми они находятся в трудовых отношениях. В п. 1 ст. 21 Закона РФ «Об образовании» сказано, что профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ, она не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

Согласно ст.196 ТК РФ работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Учет мнения представительного органа работников является ничем иным, как проявлением одной из форм социального партнерства (в ст. 27 ТК РФ к формам социального партнерства отнесено участие работников, их представителей в управлении организацией). Учитывая данный факт, можно говорить о том, что работники и работодатели имеют право определять формы профессиональной подготовки, а также перечень необходимых профессий и специальностей. Данное право работники реализуют через своих представителей.

Работодатель создает работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставляет гарантии, установленные ТК РФ, иными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст.187 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 16.03.2011 N 174 утверждено Положение о лицензировании образовательной деятельности", согласно которому устанавливается порядок лицензирования образовательной деятельности как образовательных учреждений, научных организаций, так и иных организаций, структурные подразделения которых осуществляют реализацию образовательных программ профессиональной подготовки. В настоящее время отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации в части, не противоречащей действующему законодательству, регулируются также Типовым положением о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22)."

Ученический договор

Ученичество как форма профессиональной подготовки и переподготовки работников непосредственно у работодателя давно известна отечественному законодательству. Однако ТК РФ является первым кодифицированным актом о труде, содержащим отдельную гл. 32 «Ученический договор», непосредственно посвященную регулированию ученических отношений.

КЗоТ РСФСР 1918 г. не содержал норм об ученичестве. В КЗоТ РСФСР 1922 г. появилась гл. XII «Об ученичестве». В статьях данной главы были обозначены лишь наиболее важные положения, имеющие отношение к регулированию ученических отношений. Так, в ст. 121 перечислялись категории лиц, которые признавались учениками: лица, состоящие в школах ученичества, учебных бригадах и мастерских, а также проходящие индивидуальное обучение в процессе производства, под руководством квалифицированных рабочих.

В КЗоТ РСФСР 1971 г. в гл. XIII «Льготы для работников, совмещающих работу с обучением», содержалось несколько статей, посвященных ученическим отношениям. В ст. 184 было закреплено, что для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, особенно молодежи, администрация предприятий, учреждений, организаций организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве за счет предприятия, учреждения, организации.

ТК РФ не содержит определения понятия ученического договора, как это сделано применительно к трудовому договору. В ст. 198 ТК РФ говорится о том, что работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на обучение или переобучение без отрыва от работы.

Ученический договор того и другого вида является дополнительным к трудовому договору.

Наука трудового права давно пытается осмыслить место ученического договора в отрасли трудового права. В литературе 50- б0-х гг. прошлого века имела место дискуссия по данному вопросу. Правовая природа этого договора и ныне четко не определена. Поскольку он трактуется законодателем как дополнительный, то есть, как следует понимать, могущий заключаться наряду с трудовым договором, многие авторы приходят к выводу о его самостоятельном характере как разновидности договоров в сфере трудового права. «Ученический договор, во-первых, имеет самостоятельный предмет и, во-вторых, является основанием возникновения между его сторонами (работником, выступающим в качестве ученика, и работодателем) особых, сопутствующих трудовым отношений по профессиональной подготовке и переподготовке непосредственно у работодателя. Указанные отношения, так же как и отношения по профессиональной подготовке лица, ищущего работу, входят в предмет трудового права и регулируются трудовым законодательством».

Ученический договор заключают, с одной стороны, работодатель - юридическое лицо, который осуществляет обучение в процессе производства, имеющий в необходимых случаях лицензию на осуществление образовательной деятельности, и, с другой стороны, ученик - физическое лицо (работник или лицо, ищущее работу), обладающее ученической правоспособностью. Моментом возникновения правоспособности ученика следует признать достижение определенного законом возраста. Ученик может быть принят на обучение профессии, работа по которой не будет противопоказана его здоровью.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.

Содержание ученического договора составляют все его условия, по которым достигнуто соглашение сторон договора, а содержание ученического правоотношения - права и обязанности субъектов, определяемые ученическим договором и трудовым законодательством. Таким образом, ученическое правоотношение по своему содержанию шире, чем ученический договор. Оно включает в себя не только права и обязанности, вытекающие из договора, но права и обязанности, которые закреплены в законодательстве.

Статья 199 «Содержание ученического договора» ТК РФ не называет обязательные условия ученического договора, как это сделано в ст. 57 ТК РФ применительно к содержанию трудового договора, а говорит лишь о том, какие условия должен содержать ученический договор. Так, любой ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией; проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать и иные условия, определенные соглашением сторон.

Срок ученического договора – время, необходимое для обучения данной профессии, специальности, квалификации (ч.1 ст. 200 ТК РФ). Минимальные сроки обучения по программам профессиональной подготовки устанавливаются согласно Перечню профессий профессиональной подготовки. Сроки обучения определены, исходя из сложности профессии, объема профессиональных знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть обучающийся, и составляют от одного до шести месяцев. По отдельным профессиям рабочих с учетом сложности технологического процесса, мощности обслуживаемого оборудования и др. в Перечне указаны сроки обучения, превышающие 6 месяцев.

Условия заключаемого ученического договора должны соответствовать действующему законодательству и не ухудшать положение ученика. Условия, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Ученический договор действует со дня, указанного в договоре, в течение предусмотренного им срока. В период действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. На время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законодательством, действие ученического договора продлевается (ст. 201 ТК РФ).

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ст. 203 ТК РФ).

На учеников в период ученичества распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда (ст. 205 ТК РФ), а основаниями расторжения ученического договора являются основания, предусмотренные этим договором (ст. 208 ТК РФ).

В ч. 1 ст. 204 ТК РФ сказано, что ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. Из указанного положения закона следует, что стипендия выплачивается независимо от выполнения учеником работы. Размер стипендии определяется ученическим договором и носит постоянный характер, он не зависит от выполнения норм выработки, как заработная плата в трудовых отношениях. На размер стипендии сказывает влияние профессия, специальность, квалификация, которую приобретает ученик. В отличие от оплаты ученичества, которая осуществляется в форме стипендии, работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам (ч. 2 ст. 204 ТК РФ). Оплата выполненной в процессе обучения работы не означает, что ученику выплачивается заработная плата, как в трудовом договоре. Необходимость оплаты выполняемой работы в период ученичества обосновывается тем, что на практических занятиях ученик выполняет работу по заданию работодателя, которая может приносить ему (работодателю) экономическую выгоду.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ч.1 ст.207 ТК РФ).

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе, не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ч. 2 ст. 207 ТК РФ). Это единственная норма в ТК РФ, в которой говорится об ответственности за нарушение ученического договора. Статью 249 ТК РФ нельзя принимать во внимание при решении вопроса об ответственности сторон ученического договора, так как в данной норме говорится об ответственности за нарушение другого договора - договора об обучении за счет средств работодателя.

Обращает на себя внимание то, что ответственность за невыполнение обязательств по ученическому договору в ст. 207 ТК РФ устанавливается только в отношении ученика; об ответственности работодателя перед учеником за нарушение обязательств ничего не говорится. По окончании ученичества ученик обязан проработать по трудовому договору определенный в ученическом договоре срок. За неисполнение или ненадлежащее исполнение ученического договора в период обучения ответственность в ТК РФ не установлена. В литературе по трудовому праву обращают внимание на отсутствие должной правовой регламентации ответственности сторон ученического договора.

Согласно ст. 208 ТК РФ ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором. Поскольку в ст. 199 «Содержание ученического договора» нет указания на обязательность этого условия, а ст. 205 распространяет на учеников трудовое законодательство, прекращение трудового договора с ними возможно прежде всего по тем основаниям ТК РФ, которые могут быть применены к ученикам.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра трудового и экологического права

Курсовая работа

по Трудовому праву

«Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников»

Научный руководитель

Преподаватель кафедры

Кандидат юридических наук майор полиции

Борисов А.В.

Выполнил:

курсант 315 уч. группы

3 «З» курса рядовой полиции

Черней С.Н.

Москва 2014

Введение

Заключение

Список литературы

Введение

В трудовом кодексе РФ в ст.21предусмотренно право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей личной квалификации на месте производства, где они работают. И данные отношения возникают и сопутствуют трудовым отношениям. Выше перечисленные отношения являются предметом трудового права России, потому что с развитием технического и научного прогресса человек, систематически развивается, чтобы не отстать от него и повышает свои профессиональные качества - квалификацию.

Конституция гарантирует также право на образование для работника (на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке установленном Трудовым законодательством или федеральными законами. Данное гарантированное право перечисляется к основным трудовым правам.

Наряду с Конституцией РФ особое внимание уделяется международно-правовым актам. Для примера можно рассмотреть конвенцию МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» в ней указывается, что все представители и участники МОТ принимают, а также развивают договоренную политику и программу с тем, что бы могли отвечать потребностям рабочих в получение профессиональной подготовки во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации.

В специальных случаях трудовое законодательство прямо предусматривает, что работник имеет право на профессиональную переподготовку за счет работодателя, тогда и в его ученическом договоре это должно быть оговорено. Например, ст. 219 ТК РФ это право работника предусматривает в случае ликвидации его рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадрового состава указаны в ст.196 ТК РФ. Работодателю предоставлено право трудовым законодательством для определения собственных нужд, нужно ли осуществлять профессиональную подготовку и переподготовку личного кадрового состава.

Обучение по подготовке, переподготовке и повышению квалификации осуществляется в специально обучающих центрах и в системе учреждений высшего и среднего специального образования.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка должна служить для своевременного реагирования на потребности в подготовленной рабочей силы, так и предоставлять право выбора для работников где и на кого проходить обучение.

1. Понятие, особенности и значение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

Работодатель определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки для собственных нужд. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, а также обучение по вторым профессиям проводится в организации либо в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашением, трудовым договором на основании ч. 2 ст. 196 ТК РФ.

Основные формы профессиональной подготовки и переподготовки и повышения квалификации работников, а также различные перечни нужных специальностей и профессий устанавливаются работодателем с согласованием мнения представительного органа работников. В соответствии с Российским законодательством работодатель должен проводить повышение квалификации работников, в том случае если это необходимо для выполнения определенных видов работы. Работники которые проходят профессиональную подготовку должны пользоваться необходимыми условиями, созданными работодателем, для совмещения работы с обучением, пользоваться гарантиями которые установлены трудовым законодательством и другими нормативно-правовыми актами.

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям в соответствии со ст. 197 ТК РФ. Данное право реализуется с помощью заключения дополнительного соглашения между работодателем и работником.

аттестация управленческий ученический договор

2. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

Работники имеют право в соответствии с ч.1 ст. 197 ТК РФ на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая право на обучение новым профессиям и специальностям. Осуществить это право они могут путем поступления в образовательное учреждение. Данное право работник имеет возможность реализовать персонально путем поступления в образовательные учреждения. Работодатель обязан лицо вмещающему работу и обучение предоставить гарантии и компенсации, но обязательство возникает лишь в том случае когда образовательное учреждение имеет государственную аккредитацию.Если же работник обучается в не аккредитованном учреждении, то работодатель имеет право предоставить гарантии и компенсации, издав локальный акт либо заключение договора.В данном случае обязанность работодателя переходит в его право. Но в данном случае положение работника не ухудшается, а только лишь меняется с обязательного предоставления на договоренное со стороны работодателя.

По инициативе работодателя работник может направиться на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В данном варианте работник должен пройти обучение. В случаи когда работник направляется на обучение за ним сохраняется место работы, заработная плата согласно ст.187.Если же работник обучается и работает по совместительству, то за ним сохраняется его средний заработок. Работники которые отправляются в служебные командировки для повышения квалификации, им оплачиваются командировочные, которые установлены для лиц которые находятся в командировке. В таком случаи работники, которые были направлены для повышения квалификации влечет предоставление для них дополнительных прав на компенсацию понесенных расходов в связи с обучением, наем жилого помещения, проезда. Существует проблема,в законодательстве не отраженно предоставление вышеперечисленных льгот работнику в таком случае данные права могут быть предоставлены и предусмотрены в самом договоре между работником и работодателем.

Обязанность по профессиональной подготовке работника может возникнуть у работодателя на основании требований законодательства. К примеру, в ст. 219 ТК РФ закреплена обязанность работодателя по проведению профессиональной подготовки работника за счет средств организации в случае ликвидации его рабочего места вследствие нарушения правил охраны труда. Работник имеет право требовать от работодателя проведения профессиональной переподготовки в случаях, когда работник подлежит увольнению, а именно, происходит сокращение численности либо штата работающих в организации либо случае, если работник занимает неподходящую должность или выполняемую им работу.

Увольнение по по выше указанным обстоятельствам. Препятствием для перевода работника на другую работу может стать отсутствие у него достаточной квалификации. В связи с чем работник, подлежащий увольнению по указанным основаниям, может обратиться к работодателю с требованием о профессиональной переподготовке с целью перевода на другую работу. В том случае, если в пределах сроков проведения увольнения и сохранения за работником среднего заработка возможно осуществить его профессиональную переподготовку с целью перевода на другую работу, работодатель обязан предоставить работнику необходимые условия для прохождения профессиональной переподготовки. Невыполнение этой обязанности свидетельствует о нарушении работодателем требований ч. 2 ст. 81 ТК РФ, позволяющей провести увольнение работника только при отсутствии возможности перевести его на другую работу. В рассматриваемой ситуации работодатель уклоняется от такого перевода путем отказа от предоставления работнику условий для прохождения профессиональной подготовки. В связи с чем у органов, рассматривающих трудовой спор, возникает обязанность восстановить работника на работе в связи с невыполнением обязанности по принятию работодателем мер по сохранению с ним трудовых отношений. Например, водитель такси был уволен по сокращению штата работников организации, но при этом работодатель отказал ему в обучении и переводе на работу водителем бензовоза, так как у него не открыта категория на управление данным автомобилем. Восстанавливая работника на работе, судебные органы указали, что работодатель не выполнил обязанность по переводу работника на другую работу, так как у него имелась возможность в пределах срока проведения мероприятий по сокращению штата открыть для работника категорию для управления бензовозом. Однако работодатель от выполнения этой обязанности уклонился. Таким образом, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, а также при увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности либо выполняемой работе работодатель обязан в пределах сроков увольнения и сохранения за работником среднего заработка принять меры по обеспечению условий для профессиональной переподготовки подлежащего увольнению с целью перевода с его согласия на другую работу.

В ч. 2 ст. 197 ТК РФ говорится о том, что право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации может быть реализовано путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В данном случае основанием для профессионального обучения работника выступает договор сторон трудового договора, в котором и определяются условия профессиональной подготовки.

В этот договор также могут быть включены условия, которые улучшают положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Таким образом, основанием для возникновения у работника права на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации является доказанность следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличие инициативы работника, которая реализуется путем поступления в учебное заведение. В связи с чем у работодателя возникает обязанность по предоставлению работнику льгот и преимуществ, предусмотренных законодательством. Во-вторых, таким обстоятельством является инициатива работодателя, которая реализуется путем издания локального акта о направлении работника для повышения квалификации. В этом случае работодатель за счет собственных средств предоставляет работнику дополнительные льготы, которые также предусмотрены законодательством. В-третьих, указанные обстоятельства даны в действующем законодательстве, они могут быть дополнены в соглашениях, коллективном договоре, иных локальных актах организации, трудовом договоре. В-четвертых, к числу рассматриваемых обстоятельств относится волеизъявление сторон трудового договора, которое реализуется путем заключения дополнительного договора. После чего условия профессионального обучения работника определяются на основании заключенного договора, который не должен противоречить действующему законодательству.

Нельзя не заметить, что названное вторым обстоятельство связано с инициативой работодателя, что влечет возникновение у работника обязанности по прохождению повышения квалификации. Однако возникновение данной обязанности влечет предоставление работникам дополнительных прав, в частности гарантий и компенсаций, установленных законодательством для лиц, направляемых в служебные командировки. В связи с чем можно говорить о дополнительных правах работников, направляемых для повышения квалификации работодателем, в области их профессионального обучения.

3. Ученический договор, его виды, содержание и порядок заключения

Ученический договор - это самостоятельный вид договора в трудовом праве, который содержит обязательные условия закрепленные в Трудовом кодексе (ст. 198-209 ТК).

Ученический договор по правовой природе является возмездным договором. Юр. лицо организует обучение, осуществляет обучение и выплачивает стипендию, а также производит оплату произведенной при этом продукцию. Работодатель имеет право требовать от ученика в свою очередь, чтобы он отучился и отработал в течение того времени, которое установлено ученическим договором получение специального образования, квалификации.

Статья 198 ТК РФ различает два вида ученического договора, который может заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу;

2) с работником, имеющим трудовой договор с работодателем.

Первый вид ТК РФ определяет как гражданско-правовой, т.е. регулируемый гражданским законодательством, а ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым правом.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. И чем сложнее специальность и выше квалификация указывается в этом договоре, тем они требуют и большего срока обучения.

Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон; указание на приобретаемую учеником профессию, специальность, квалификацию; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре. В нем также указывается и размер оплаты работника в период ученичества.

По КЗоТ РСФСР это был один из видов трудового договора.

Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалификационные экзамены и ему присваивается полученная им специальность с определенной ее квалификацией, по которой он (без испытательного срока) заключает с работодателем срочный трудовой договор. Если по окончании обучения работник (ученик) не выполняет свои обязательства по договору без уважительных причин, в том числе не приступает к работе, то Этим по существу был введен новый вид срочного трудового договора, заключаемого по окончании обучения по ученическому договору, чем расширяется сфера срочных трудовых договоров.

Время прохождения обучения ограничено ст. 203 ТК РФ. Оно не должно превышать в течение недели нормы, установленной для работников соответствующего возраста при выполнении работ по обучаемой профессии, специальности.

Проходящие обучение в организации работники могут быть по соглашению с работодателем полностью освобождены от выполнения работы по трудовому договору или выполнять эту работу с неполным рабочим временем.

В период действия ученического договора работник не может быть послан в командировку, не связанную с обучением, и привлекаться к сверхурочным работам.

В период обучения работнику-ученику выплачивается стипендия. Ее размер определяется ученическим договором, но он не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, а работа, выполняемая им на практических занятиях по обучению, оплачивается по установленным расценкам.

Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не должны применяться. В период обучения на учеников распространяется трудовое законодательство и ученический договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой, он по требованию работодателя возвращает полученную за время обучения стипендию и возмещает расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ).

Практика показывает, что многие работодатели направляют своих работников в высшие и средние профессиональные учебные заведения, выплачивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полностью и частично заработную плату. Трудовой кодекс РФ не запрещает использовать теперь ученический договор и в таких случаях, так как его ранее указанное содержание отвечает интересам как работника, так и работодателя.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется в высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров - контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

Определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

Выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

Проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки (табл. 2.1.)

Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Необходима переподготовка с учетом имеющейся у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам.

Необходима переподготовка по типовым учебным планам.

Не предъявляют требований к квалификации.

Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные)

Переподготовка не обязательна

Обучение рабочих вторым профессиям.

Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию поосновной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения.

Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещении профессиям. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации.

Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не от1личается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом подобное разграничение носило формальный характер.

Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах.

Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1. производственно-технические курсы; курсы целевого назначения; школы передовых приемов и методов труда; курсы бригадиров; самостоятельно

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе.

Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.

Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда.

Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.

Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.

Назначение курсов - вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.

Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, как например, ОАО «ММК им. Ильича», в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Острой потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап - базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространен в США и в Японии ротация - планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу - с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле чем заменить его.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний.

Систему переподготовки и повышения деловой квалификации можно рассмотреть на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:

Краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);

Вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого персонала;

Американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний управленческий персонал;

Внутрифирменные курсы повышения квалификации;

Центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами;

Переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами;

Переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций;

Вечерняя школа Американского института мировой торговли.

Рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%.

Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.

Заключение

На основании литературного обзора можно сделать следующие выводы: Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение полезно и нужно в трех случаях: когда человек поступает на работу; когда работника назначают на новую работу; когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.

Подводя итог вышеизложенного материала, хочется еще раз подчеркнуть актуальность и необходимость переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин. Во-первых: Современный рынок труда предъявляет более жёсткие требования к профессиональным качествам работников. В связи с частично нестабильной экономической обстановкой, производятся сокращения кадрового штаба. В связи с этим, обостряется конкуренция за рабочие места. Качественное образование и трудовая квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией «рабочего благополучия», условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Подготовка и повышение квалификации работников необходима в течение всей трудовой деятельности. Подготовка работников заключается в обучении новым трудовым умениям, навыкам необходимых для качественного выполнения работы.

Профессиональная подготовка служащих в настоящее время, без сомнения, не может быть эффективной без соответствующего научно-методического обеспечения, современных технологий образования.

В обучении персонала нуждается каждый сотрудник. Важную часть составляет профессиональная подготовка кадров в начале трудовой деятельности и повышение квалификации кадров в дальнейшем.

Повышение квалификации это составная часть назначения на более высокие должности, профессиональную уверенность в себе, позволяет выполнять более сложную работу.

Система обучения работников должна значительно увеличить свою способность к современным инновациям и реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в процессе переподготовки и повышения квалификации в условиях современной экономики. Целью организации профессионального обучения работников на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе сочетания всевозможных форм подготовки работников,переподготовки и обучения, повышения квалификации и уровня знаний с учетом постоянных изменений в технике, технологии, законодательстве, организации производства, в тесной взаимосвязи с квалификационным продвижениям.

Список литературы

1. Трудовое право: Еремин В.В., Абалдуев В.А., Бабицкий А.М., Ай Пи Эр Медиа - 2010. Москва, для студентов юридического уклона.

2.Трудовой кодекс РФ.

3.Конституция РФ.

4. Трудовое право РФ. Невская М.А., Шалагина М.А., Научная книга - 2012 . Москва учебник для студентов высших образовательных учреждений.

5. Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты. Соответствие и перспективы совершенствования [Электронный ресурс]: научно-практическое пособие/ Лютов Н.Л.-- Электрон. текстовые данные.-- М.: Юстицинформ, 2012.-- 128 c.

6. Захарова Н.А. Трудовое право России [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Захарова Н.А., Резепова В.Е.-- Электрон. текстовые данные.-- Саратов: Омега-Л, Ай Пи Эр Медиа, 2014.-- 199 c

7.Трудовое право России: Учебник /Отв.ред Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова- 3-е изд.- М.: Юрид. Фирма Контакт, 2011.-8. 648с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Аспекты профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих. Анализ профессионального развития служащих Главного организационно-кадрового управления Омской области, оптимизация подготовки персонала.

дипломная работа , добавлен 09.06.2013


Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих различных категорий, групп, должностей. Государственный заказ на профессиональную переподготовку и стажировку. Формирование заявки федеральным государственным органом.

контрольная работа , добавлен 06.12.2009


Изучение теоретических и правовых основ переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих. Особенности организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих за пределами территории Российской Федерации.

контрольная работа , добавлен 25.08.2010


Понятие и основные виды профессиональной переподготовки субъектов трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, по российскому трудовому законодательству. Профессиональная переподготовка специалистов через механизм ученического договора.

реферат , добавлен 25.12.2015


Коллективный договор: понятия, основное содержание, значение, порядок заключения. Роль трудового коллектива в реализации трудовых прав работников, его полномочия. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

контрольная работа , добавлен 21.12.2011


Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Защита трудовых прав, законных интересов работников. Особенности регулирования труда женщин. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров. Оплата труда работников здравоохранения.

курсовая работа , добавлен 12.04.2015


Трудовой кодекс Республики Беларусь. Основные признаки понятия безработного. Деятельность районных служб занятости и социальной защиты. Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных. Назначение пособия по безработице.

контрольная работа , добавлен 07.05.2012


Понятие, стороны, содержание, виды и особенности срочных трудовых договоров, основания их заключения и условия прекращения. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев и занятых на сезонных работах.

курсовая работа , добавлен 14.10.2014


Правовое регулирование трудовых отношений. Понятие, виды, стороны и содержание трудового договора, его правовое и социальное значение, характерные признаки и отличие от гражданско-правового соглашения. Порядок заключения договора и увольнения работников.

реферат , добавлен 21.05.2013


Понятие трудового договора и его сторон, содержание, виды, порядок заключения и прекращения. Условия заключения трудового договора, внесение изменений в условия, основания для прекращения. Регулирование индивидуальных и коллективных отношений работников.

Нередко человек понимает, что работает не на своем месте. Вместо того чтобы делать фотосессии, он сидит в душном кабинете и начисляет заработную плату. В большинстве случаев человек выбирает профессию не по желанию, а по необходимости. То есть мы работаем там, где больше платят. Профессиональная переподготовка - это шанс изменить жизнь и наконец получить ту работу, которая будет приносить не только доход, но и удовольствие.

Определение

Профессиональная переподготовка - это развитие новых знаний и умений, формирование специальных навыков для получения дополнительного образования. Иными словами, для тех, кто уже имеет высшее образование и хочет освоить новую специальность.

Переподготовка существенно отличается от получения второго высшего образования, так как конкретный курс охватывает узкий набор предметов, необходимых для его изучения. Качество знаний от этого не страдает, а, наоборот, учащийся целенаправленно изучает конкретную специальность и ее специфику. Такое обучение намного удобнее, быстрее и, самое главное, не бьет по карману.

Отличие от повышения квалификации

Некоторые путают понятия и "профессиональная переподготовка", считая, что это одно и то же. Это не так. Эти два понятия имеют существенные различия.

Под повышением квалификации следует понимать обучение тех лиц, которые имеют профессию в определенной сфере и хотят усовершенствовать профессиональные навыки, знания и умения, не повышая при этом образовательный уровень.

Под профессиональной переподготовкой следует понимать обучение тех лиц, которые уже имеют определенную должность или профессию, но хотят получить новую, в собственных интересах или с учетом потребностей на производстве.

Получается, что программы профессиональной переподготовки более обширны и дают учащимся больше свободы выбора и деятельности.

Преимущества переподготовки

К основным преимуществам профессиональной переподготовки можно отнести:

• полное соответствие существующему российскому законодательству;
• разработка программ обучения с учетом профстандартов и квалифицированных требований;
• максимально сжатые сроки обучения;
• возможность расширения знаний по базовой специализации и получения дополнительной профессии, смежной с основной;
• увеличение конкурентоспособности на рынке вакансий;
• более высокий уровень практической подготовки специалистов;
• возможность обучаться дальше в аспирантуре или защищать кандидатскую диссертацию;
• возможность развивать личностные качества, которые необходимы для карьерного роста;
• доступность обучения с финансовой стороны;
• отсутствие общих предметов, не относящихся к изучаемому предмету;
• удобная форма для вечерняя.

Виды

Программы профессиональной переподготовки бывают нескольких видов:

1. С целью усовершенствовать уже имеющуюся профессиональную деятельность. Такая переподготовка рекомендована специалистам в рамках конкретно их профессии. Пройденное обучение может усовершенствовать или дополнить уже имеющиеся знания и умения для дальнейшей компетентной работы. Учебные программы такого курса разрабатываются под конкретные профессии и учитывают квалифицированные требования. В данном случае обязательно наличие законченного среднего профессионального или высшего образования. Обучение длится полгода, после которого специалист получает диплом установленного образца о пройденной профессиональной переподготовке.
2. С целью получить допквалификацию. Дополнительная профессиональная переподготовка в данном случае может служить хорошей альтернативой второму высшему образованию. Получить допквалификацию могут специалисты, имеющие полное высшее или образование. Если учащийся еще студент, то результаты по пересекающимся дисциплинам будут учтены. Обучение обычно длится около двух лет, после чего студенты получают дипломы гособразца о дополнительном образовании.

Особенности

Профессиональная подготовка, переподготовка имеют свои особенности. Принципиального различия между этими понятиями нет. Помимо, собственно, развития есть еще несколько нюансов, почему требуется получить дополнительную квалификацию:

• необходимость переподготовки связана с процессом высвобождения сотрудников, их продвижением по служебной лестнице, внутрипроизводственной текучкой, обусловленной поиском работы с лучшими условиями;
• переподготовка должна быть связана с профессиональным и квалифицированным продвижением сотрудников, основной формой которых является получение смежной или второй профессии. Это получило свое развитие из-за развития коллективной формы организации труда, где важным условием является реализация принципа взаимозаменяемости;
• часто переподготовку проходят те категории сотрудников, которые занимают свои должности довольно давно и их знания и навыки несколько устарели либо неактуальны.

Обучение

Хорошим аналогом второму высшему образованию является профессиональная переподготовка. Обучение по заданным курсам значительно короче, чем в высшем учебном заведении. А все потому, что переподготовка не предполагает изучение общих предметов. Изучаются только те предметы, которые касаются специализации.

Период обучения по программам составляет 250-2000 часов.

К примеру, профпереподготовка медработника предполагает не меньше 576 часов обучения.

В большинстве случаев обучение не предполагает посещение учебного заведения. Все чаще это дистанционное изучение материала. Поэтому профессиональная переподготовка - это отличный шанс получить еще одну специальность, не отрываясь от основной работы.

Документы

Слушатели курсов после аттестации получают:

• диплом о профессиональной переподготовке (подготовке): выдается тем слушателям, которые отучились больше 1000 часов;
• удостоверение о краткосрочном повышении квалификации: выдается студентам, прослушавшим лекции до 100 часов;
• свидетельство о повышении квалификации: выдается слушателям, отучившимся более 100 часов.

Все документы имеют установленный образец и являются настоящим документом, подтверждающим квалификацию и специальность.

Как выбрать профессию

Среди огромного количества специализаций можно легко растеряться и сделать неправильный выбор. Чтобы этого избежать, нужно придерживаться следующих советов:

1. Выбирать вторую профессию надо только исходя из своих предпочтений и умений (желание работать с детьми - воспитатель, педагог, социальный работник; логический склад ума - экономист, финансист; умение и желание разговаривать - менеджер).
2. При отсутствии определенных навыков или творческих способностей следует избегать узконаправленных специальностей, а остановить выбор на нейтральных профессиях - секретарь, администратор.
3. При отсутствии желания и уверенности в своем потенциале лучше остановиться на тех специальностях, которые требуют минимальных трудозатрат: оператор, санитар, продавец, телефонист и т. д.

Данные советы помогут быстро и правильно подобрать ту специальность, которая принесет не только деньги, но и удовольствие.

Профессиональная переподготовка - это эффективный инструмент для улучшения собственных профессиональных умений и навыков, дающий возможность получить дополнительную квалификацию и повысить свою конкурентоспособность на рынке вакансий.

§ 1. Право работника на профессиональную подготовку,

переподготовку и повышение ϲʙᴏей

квалификации на производстве

Отметим тот факт - что в современных условиях конкурентоспособность на рынке товаров, работ и оказываемых услуг зависит от многих факто­ров, в т.ч. от квалификации работников. По϶ᴛᴏму работо­датель должен осуществлять процесс профессиональной подго­товки, повышения квалификации работников.

В ст. 21 ТК закреплено право работников на профессиональ­ную подготовку, переподготовку и повышение ϲʙᴏей квалифика­ции. Это право будет одним из основных прав работников. Отношения, возникающие в связи с его реализацией, всегда со­путствуют трудовым отношениям, поскольку каждый работник в наш век научно-технического прогресса должен систематически совершенствоваться, повышать качество продукции, а следова­тельно, и ϲʙᴏю квалификацию.

Эти отношения регулируются разд. IX ТК (ст. 196-208), ко­торый предусматривает данное право работника, включая обуче­ние новым профессиям, специальностям (ст. 197)

§ 2. Права и обязанности работодателя по реализации права

работников на профессиональную подготовку,

переподготовку и повышение квалификации

Сегодня отдельные организации испытывают недос­таток в квалифицированных работниках. Реализация работником права повышать ϲʙᴏю квалификацию непосредственно на произ­водстве работодателя помогает последнему в подборе квалифици­рованных кадров, отвечающих новым технологическим процессам. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (ст. 196 ТК) Кодекс предусмотрел его права и обязанности по ϶ᴛᴏму во­просу. Работодатель проводит (организует) профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работни­ков, обучение их вторым профессиям на производстве, а при не­обходимости - и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образо­вания на условиях и в порядке, определяемых коллективным до­говором, соглашениями и трудовым договором.

При ϶ᴛᴏм формы профессиональной подготовки, переподго­товки и повышения квалификации работников, а также перечень необходимых профессий и специальностей определяет работода­тель с учетом мнения представительного органа работников.

Профессиональная подготовка работников означает, что работ­ник, не имеющий специальности, путем ученичества на производ­стве получает специальность с определенной ее квалификацией (слесарь 2-3-го разряда, токарь, сверловщик и др.),

Профессиональная переподготовка производится, когда спе­циальность, профессия работника для данного производства с установлением нового оборудования, внедрением новых техно­логий или будет не нужна и надо оϲʙᴏить новую специальность, или требует переподготовки.

Повышение квалификации означает получение новых знаний по данной специальности, новых по ней навыков в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с новыми технологиями.

Работодатель определяет, по какой форме подготовки, пере­подготовки или повышения квалификации будет проходить каж­дый работник. Так, повышение квалификации работников и их переподготовка возможны на курсах подготовки и переподготов­ки как по месту работы, так и в образовательных учреждениях по договору работодателя с ними. Стоит сказать - получение же специальности или второй смежной специальности возможно на базе индиви­дуального или бригадного обучения на производстве путем при­крепления таких учеников для обучения к квалифицированным работникам.

В отличие от Кодекса законов о труде, кᴏᴛᴏᴩый устанавливал производственное обучение и в рабочее время (ст. 185), Трудо­вой кодекс предусмотрел ученический договор.

§ 3. Ученический договор

Статья 198 ТК различает два вида ученического договора, [кᴏᴛᴏᴩый может заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу;

2) с работником данной организации.

Первый вид договора будет гражданско-правовым, т. е. он I регулируется гражданским законодательством, а второй вид - уче­нический договор с работником данной организации, дополни­тельным к его трудовому договору и регулируется трудовым | правом.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для (обучения данной профессии, специальности, квалификации. Чем

сложнее специальность и выше квалификация, тем большего срока обучения они требуют.

Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон; указание на приобретаемую учеником профессию, специ­альность, квалификацию; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с ученическим договором; обязанность работника пройти такое обучение и в со­ответствии с полученной профессией, специальностью, квалифи­кацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре1. В нем так­же указывается размер оплаты работника в период ученичества.

Время ученичества Трудовым кодексом ограничено. Стоит заметить, что оно не должно превышать в течение недели нормы рабочего времени, установленной для работников ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующих возраста, про­фессии, специальности при выполнении ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующих работ (ст. 203)

Работники, проходящие обучение в организации, по соглаше­нию с работодателем могут быть полностью оϲʙᴏбождены от вы­полнения работы по трудовому договору или выполнять эту ра­боту на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работник не может направляться в командировку, не связанную с обучением, и при­влекаться к сверхурочным работам, т. е. работодатель создает для него нормальный режим рабочего времени.

В период обучения работнику-ученику выплачивается стипен­дия, размер кᴏᴛᴏᴩой определяется ученическим договором, но не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, а рабо­та, выполняемая им на практических занятиях по обучению, оп­лачивается по установленным расценкам дополнительно.

Условия ученического договора, противоречащие Кодексу, коллективному договору, соглашениям, будут недействитель­ными и не должны применяться. В период обучения на учени­ков распространяется трудовое законодательство и ученический договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой.

Этим, по существу, вводится новый вид срочного трудового договора, за­ключаемого по окончании обучения по ученическому договору, чем расширяется и сфера срочных трудовых договоров.

Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалифика­ционные экзамены и ему присваивается полученная им специаль­ность с определенной ее квалификацией, по кᴏᴛᴏᴩой он (без ис­пытания) заключает с работодателем срочный трудовой договор. В случае если по окончании обучения работник (ученик) не реализует ϲʙᴏи обязательства по договору без уважительных причин, в т.ч. не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает полученную за время обучения стипендию и возмеща­ет расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК)

Практика показывает, что многие работодатели направляют ϲʙᴏих работников в высшие и средние профессиональные учет­ные заведения, выплачивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полностью или частично заработную плату. В таких случаях Кодекс не запрещает использовать ученический договор, так как его ранее указанное содержание отвечает инте­ресам как работника, так и работодателя.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Дайте общую характеристику права работника на профессиональную под­готовку, переподготовку и повышение квалификации.

2. Какое законодательство регулирует отношения работника и работодателя по подготовке и повышению квалификации на производстве?

3. Каковы права и обязанности работодателя по реализации права работни­ков на повышение квалификации на производстве?

4. Что из себя представляет ученический договор?

6. Раскройте права и обязанности учеников по окончании ученичества.

Обучение сотрудников силами компании регламентируется большим числом нормативных документов, включающих в том числе и относящиеся к области налогового права. В рамках объема данной статьи мы осветим все основные аспекты договорного и налогового регулирования профессиональной подготовки и переподготовки персонала.

Формы профессиональной подготовки работников

На языке закона предоставление работнику возможности повышения его профессионального уровня называется профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работника. Это обширный и сложный правовой институт, регулируемый Трудовым кодексом, Законом РФ от 10.07.1992 № 3266-1 "Об образовании" (далее – Закон об образовании), Федеральным законом от 22.08.1996 № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (далее – ФЗ № 125), а также нормами Налогового кодекса.

Статьей 196 ТК РФ установлено, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки работников определяется работодателем. Это значит, что именно ему решать – отправить ли сотрудника для повышения его квалификации на специализированный международный семинар в Лондон или же достаточно будет просто пройти стажировку у опытного наставника, причем без отрыва от производства. Если говорить серьезно, то профессиональная подготовка и переподготовка действительно может осуществляться не только в специализированных учебных заведениях (кстати, не забудьте ознакомиться с их аккредитацией или лицензией на ведение образовательной деятельности), но и в самой организации. Условия и порядок обучения должны содержаться либо в локальном нормативном акте компании, либо в договоре с работником (трудовой или специально заключенный для регулирования отношений по обучению).

Профессиональная подготовка и переподготовка, проводимые в специализированном учебном заведении, бывают двух видов: целевое обучение студентов и обучение аспирантов. Целевое обучение студентов – это направление штатных работников компании на переподготовку в соответствующее учебное заведение. Такое обучение означает переподготовку по той специальности, которой уже обладает сотрудник. По окончании обучения слушатель обязан сдать квалификационный экзамен или пройти аттестацию и получить диплом (сертификат, аттестат). Во время обучения он может получать стипендию от организации. Обучение аспирантов осуществляется с целью разработки нужных организации научных тем, которые впоследствии будут использованы в производственных или коммерческих целях. В обоих случаях процесс обучения оформляется договором об оказании услуг в пользу третьего лица (им является работник) между образовательным учреждением и работодателем.

Если целью научных изысканий аспиранта является создание некоего ноу-хау, или, другими словами, продукта интеллектуальной собственности (программа, алгоритм и т.п.), то в договоре на обучение нужно заранее предусмотреть, кто будет являться правообладателем результата научных исследований.

Оплату обучения в аспирантуре образовательного учреждения осуществляет работодатель. В договоре нужно полностью указать название образовательного учреждения, где будет обучаться работник, реквизиты лицензии или аккредитации (номер, когда и кем получена/выдана), срок обучения, получаемая специальность, обязательство о выдаче диплома установленного образца в случае успешной сдачи экзаменов.

Профессиональная подготовка и переподготовка, проводимая в самой организации для своих сотрудников, носит название ученичества и оформляется ученическим договором. Согласно статье 198 ТК РФ, ученичество осуществляется без отрыва от производства. Суть его состоит в переобучении работника новой специальности или повышении уже имеющейся у него квалификации. И "ученик", и "учитель" являются штатными работниками компании. То есть, фактически, более квалифицированный и опытный сотрудник обучает менее опытного и квалифицированного. Ученический договор является дополнительным к трудовому. Он заключается на срок, необходимый для обучения требуемой специальности или получения необходимой квалификации. Договор должен содержать наименования сторон, вид приобретаемой учеником профессии или квалификации, срок обучения, размер оплаты труда на время ученичества, обязанность ученика отработать определенное время в организации по приобретенной специальности. При прохождении обучения работники могут работать по основной специальности на условиях неполного рабочего дня или полностью освобождаться от трудовых обязанностей. Срок действия ученического договора продлевается в случае болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, когда по независящим от воли сторон обстоятельствам обучение фактически не проводилось. Условия данного договора в течение срока его действия могут изменяться только по соглашению сторон.

Гарантии и компенсации

Работникам, впервые получающим высшее образование и совмещающим обучение в вузе с работой, закон предоставляет ряд гарантий и льгот (ст. 173 ТК РФ и ст. 17 ФЗ № 125). Прежде всего, это дополнительные оплачиваемые отпуска для сдачи экзаменов в период сессии, продолжительностью от 40 до 50 календарных дней в год; оплата проезда к месту учебы и обратно для заочников один раз в год; сокращенная рабочая неделя в период подготовки диплома; неоплачиваемый 15-дневный отпуск для сдачи вступительных экзаменов. Все эти льготы должны быть предоставлены работнику, если вуз, где он обучается, имеет государственную аккредитацию. В противном случае вопрос решается в соответствии с условиями трудового договора или в соответствии с нормами коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка или иного локального нормативного акта, если таковой имеется и регулирует данные правоотношения. Если нужных гарантий в этих документах нет или они сами отсутствуют, вопрос решается по усмотрению руководителя организации.

Поскольку закон связывает предоставление вышеперечисленных гарантий с получением высшего образования впервые, то на практике может возникнуть комичная и одновременно затруднительная ситуация: работник поступил в вуз, использовал оплаченный учебный отпуск, а затем, недоучившись, оставил учебу в этом вузе и поступил в другой. Обязан ли в таком случае работодатель предоставить работнику оплачиваемый отпуск еще раз? Ответ – да, потому что в первом вузе высшее образование работником получено не было, а значит, и во втором вузе он будет получать высшее образование впервые (ст. 77 ТК РФ).

Особенности налогообложения затрат на профессиональную подготовку

Все расходы организаций по предоставлению вышеперечисленных гарантий и компенсаций уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, так как они входят в состав расходов на оплату труда (ст. 255 НК РФ). При этом не забудьте при предоставлении дополнительного отпуска студенту получить у него справку-вызов и справку-подтверждение из вуза. Суммы, выплачиваемые в период учебных отпусков, и оплата проезда к месту учебы и обратно включаются в налоговую базу по ЕСН. Соответственно, организации придется начислять страховые пенсионные взносы и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве. Налогообложение расходов на обучение будет разным, в зависимости от того, какой уровень – образовательный или профессиональный – повышается работником. Разобраться в этом поможет статья 21 Закона об образовании. Относительно НДФЛ можно сказать следующее: согласно п. 3 ст. 217 НК РФ расходы на повышение профессионального уровня работников НДФЛ не облагаются. Напротив, оплата обучения, связанного с повышением образовательного уровня работника, включается в совокупный доход работника и НДФЛ облагается (Письмо МНС России от 24.04.2002 № 04-4-08/1-64-П758). Возмещение расходов на профессиональное обучение не облагается ЕСН (пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ). Расходы на получение высшего и среднего специального образования ЕСН также не облагаются, так как не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль (п. 3 ст. 236 НК РФ). Если на стоимость обучения не начисляется ЕСН, то страховые взносы в ПФР тоже не начисляются.

Для налога на прибыль тоже важна цель обучения. Оплата обучения в высших и средних специальных учебных заведениях не уменьшает налогооблагаемую прибыль (п. 3 ст. 254 НК РФ).

В расходы можно включить только профессиональную подготовку работников (пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ). Сделать это можно при соблюдении следующих условий: обучение должно осуществляться в российском или иностранном образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию или лицензию; профессиональная подготовка должна проводиться в интересах деятельности компании (например, нельзя направить бухгалтера на курсы парикмахеров). Организациям, применяющим упрощенную систему налогообложения, нужно обратить внимание на следующее.

Закрытый перечень расходов, которые такая компания может принять к вычету по единому налогу, установлен в статье 346.16 НК РФ, и расходов в виде оплаты обучения сотрудников в ней не упоминается. Однако если оплата обучения предусмотрена трудовым или коллективным договором, компания вправе учесть указанные затраты в составе расходов на оплату труда, предусмотренную пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ. Состав оплаты труда организация, работающая по упрощенной системе налогообложения, определяет в соответствии со ст. 255 НК РФ (п. 2 ст. 346.16 НК РФ). В статье 255 НК РФ перечень расходов на оплату труда открыт, и если оплата обучения предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, препятствий для ее признания в расходах нет.

Работники часто повышают свой профессиональный уровень с помощью участия в различных семинарах. Для целей налогообложения семинары делятся на учебные и консультационные, причем учебные семинары имеют право проводить только организации, имеющие лицензию. Расходы на участие в учебном семинаре учитываются по пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ. Расходы на участие в консультационном семинаре уменьшают налогооблагаемую прибыль как затраты на консультационные услуги в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 15 п. 1 ст. 264 НК РФ).

До сих пор мы говорили о том, как учитывать расходы на обучение в различных образовательных учреждениях. А как быть организациям, имеющим собственную учебнопроизводственную базу, на которой могут обучаться как собственные сотрудники, так и сотрудники других организаций? При подготовке и переподготовке штатных сотрудников на собственной учебно-производственной базе затраты, связанные с этой деятельностью, не могут быть отнесены к расходам, предусмотренным п. 3 ст. 264 НК РФ, поскольку в данном случае отсутствуют договорные отношения с образовательным учреждением, как это указано в приведенной норме. Данные расходы могут быть учтены в целях налогообложения прибыли согласно статье 275.1 НК РФ, так как в ней установлено, что для применения главы 25 НК РФ к обслуживающим производствам относятся и учебно-курсовые комбинаты. Чтобы учесть затраты учебно-курсовых комбинатов, нужно соблюдение следующих условий:

Стоимость учебных услуг должна соответствовать стоимости аналогичных услуг, оказываемых специализированными организациями

Расходы на содержание учебно-курсовых комбинатов не должны превышать обычных расходов на обслуживание аналогичных объектов

Условия оказания услуг не должны существенно отличаться от условий оказания аналогичных услуг специализированными организациями

Выплаты работникам на период обучения предусмотрены п. 19 ст. 255 НК РФ и являются компенсационными. Поэтому в соответствии с пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ ЕСН не облагаются. На них также не начисляются страховые пенсионные взносы и взносы на страхование от несчастных случаев. Налогообложение затрат по обучению в порядке ученичества имеет свои особенности. Ученический договор заключается в соответствии со ст. 138 ТК РФ, то есть если организация имеет свою учебно-производственную базу и к новому сотруднику прикрепляется наставник.

Стипендию, которую получает обучающийся работник на основании статьи 204 ТК РФ, можно рассматривать как компенсационную выплату. Согласно п. 3 ст. 217 ТК РФ, все компенсационные выплаты НДФЛ не облагаются.