09 июля

В настоящее время широко практикуемые стимулирующие выплаты - это премии. При этом некоторые руководители и бухгалтеры учреждений считают, что премиями стимулирующего характера можно признавать любые премии при условии закрепления их в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. К расходам на оплату труда можно отнести не любые выплаты, указанные в трудовом договоре, а выплаты за работу, выполняемую в рамках трудового договора. Система оплаты труда - это выплаты за труд.

Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливается с учетом профессиональных квалификационных групп и критериев отнесения профессий рабочих и должностей к профессиональным квалификационным группам, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочные работы и т. п., устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.

В соответствии со ст. 8 и 9 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) при разработке системы оплаты труда и материального стимулирования (премирования) следует учитывать, что:

условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями;

Индивидуальный план стимулирования может использоваться для любого сотрудника в компании. Менеджер отдела создает показатели, а отдел кадров выделяет график поощрительных выплат. Например, если работник склада проходит целый квартал без потери времени, выплачивается стимул. Метрики и сумма поощрительной компенсации могут варьироваться в зависимости от стажа сотрудника с компанией и опыта работы в его отделе. В качестве примера, а работник с 10-летним опытом на складе может получать более высокий квартальный стимул, чем тот, кто имеет год или меньше опыта.

условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

В государственных и муниципальных учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда , при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе должностных окладов руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров, окладов специалистов и служащих, ставок профессий рабочих. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлен месячный оклад (ставка), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячного оклада (ставки).

Размер оплаты труда работников, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в течение расчетного периода.

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой , принятой в учреждении в соответствии с положением о премировании, в котором установлены источник выплаты премии, конкретные показатели и условия начисления сумм премий работникам.

Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих:

• базовая часть заработной платы включает должностные оклады, оклады, ставки; компенсационные выплаты по трудовому законодательству; повышающие коэффициенты к окладам в виде доплат за сложность, предметность, приоритетность, категорию труда и т. п. Источником покрытия базовой части заработной платы работников бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета (ЛБО), а для бюджетных и автономных учреждений - субсидии бюджета на покрытие расходов, связанных с выполнением государственного (муниципального) задания;
• стимулирующая часть заработной платы включает:
• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за стаж непрерывной работы, за выслугу лет;
• премиальные выплаты по итогам работы.

Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Положениями). Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются: для казенных учреждений - лимиты бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования); для бюджетных и автономных учреждений - средства от приносящей доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС).

Основными задачами учета оплаты труда являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками учреждения, бюджетом, органами социального страхования, органами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, а также контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и правильное отнесение начисленной оплаты труда и начислений на социальные нужды на соответствующие счета бухгалтерского учета.

В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы, в том числе премий, необходимо руководствоваться законодательными и нормативными актами гражданского, налогового и трудового законодательства Российской Федерации, локальными нормативными актами, разрабатываемыми учреждениями, а также трудовыми договорами, заключенными с каждым отдельным работником учреждения.

При организации оплаты труда в учреждениях обращается внимание не только на правильность осуществления расчетов, но и на точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками учреждения, составленных по установленной форме и содержащих все необходимые реквизиты.

Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх установленной заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение повышенных обязательств и т. д., а также в целях стимулирования достигнутых показателей деятельности.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат для государственных и муниципальных учреждений устанавливаются соответствующими уровнями бюджетов согласно ст. 144 ТК РФ. Системы стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок могут также устанавливаться коллективным договором или определяться положением о премировании, которое признается локальным нормативным актом.

В учреждениях наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности. От стимулирующих премий, предусмотренных системой оплаты труда, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения (юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию и т. д.). Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных (трудовых), даже если они перечислены в Положении о премировании или ином локальном нормативном акте. Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, что они не связаны непосредственно с исполнением работником трудовых обязанностей и результатами деятельности учреждения.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.

Показатели премирования должны быть конкретными, четно сформулированными, а выполнение показателей - легко учитываемым. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на по лучение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильно организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах.

Премирование работников учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В положении о премировании (или в разделе коллективного договора) следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы исходя из ряда параметров (оценочных критериев труда), характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т. д.

В круг премируемых работников по установленным показателям следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей.

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состава показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно . В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год . Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

При формировании Положения о премировании работников учреждений рекомендуется включать в основные разделы следующую информацию:

В разделе «Общие положения» указываются нормативная база (Трудовой кодекс РФ, Положение о системе оплаты труда учреждения и т. п.) и цели принятия положения (например, усиление материальной заинтересованности работников в повышении результатов работы учреждения, установление порядка и условий премирования работников учреждения в соответствии с оценочными критериями труда). В данном разделе следует также обозначить круг премируемых работников (например, штатные работники и совместители). Указывается, что премирование работников учреждения по результатам их труда зависит } от качества труда, финансового обеспечения (источников

покрытия премии) учреждения и других факторов, оказывающих влияние на премирование и размер премий.

В разделе «Виды премий и показатели премирования» предусматривается текущее и единовременное премирование. При этом текущие премии начисляются по итогам работы за месяц (квартал) в случае достижения работником учреждения высоких показателей в труде при условии безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими показателями в труде (оценочные критерии труда) понимаются установленные соответствующие перечни показателей для работников, относящиеся к основному персоналу (педагогический состав, медицинский состав, работники культуры и т. п.), для работников бухгалтерии, для работников административно-управленческого персонала, кроме руководителя учреждения (АУП), для вспомогательного персонала, для младшего обслуживающего персонала (МОП).

Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам учреждения: по итогам результативной работы учреждения за год, за выполнение работником учреждения конкретного дополнительного задания, за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, особо срочных работ и разовых заданий руководства учреждения и т. д.

В данном разделе должны быть закреплены условия, при которых премия не начисляется , а также в соответствии со ст. 189, 192 ТК РФ указываются случаи, при которых премия не выплачивается работникам учреждения:

при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, подтвержденном соответствующим освидетельствованием;

при совершении прогула без уважительных причин;

при несоблюдении трудовой дисциплины;

при наличии выговоров за плохое исполнение своих трудовых обязанностей и т.д.

В разделе «Порядок расчета, назначения и выплаты премий» необходимо указать, что размер текущих премий работников учреждения не может превышать установленный настоящим Положением процент премии от величины оклада по представлению руководителя структурного подразделения (руководителя учреждения). При этом не рекомендуется устанавливать минимальный размер премии, например, «…ежемесячная премия составляет от 10 до 30% от установленного оклада». Закрепляя данное положение, учреждение гарантирует выплачивать работнику премию вне зависимости от того, как он исполнял свои должностные обязанности в течение месяца. В этом случае к руководителю учреждения могут быть выставлены претензии любым контролирующим органом за нарушение трудового законодательства в части лишения премии работника учреждения. Размер разовых премий определяется для каждого работника учреждения руководителем в твердой сумме или в процентах от оклада по представлению руководителя структурного подразделения. Совокупный размер материального поощрения работников учреждения максимальными размерами не ограничивается и зависит только от объема финансового обеспечения учреждения. Порядок расчета премии и определение ее размера зависит от конкретных показателей премирования при условии их выполнения и должен быть закреплен соответствующими приложениями к Положению. Необходимо также отметить уважительные причины для целей начисления премии за неотработанное время работниками (например, увольнение по сокращению штатов).

В данном разделе Положения необходимо также указать, что работникам, вновь принятым на работу в учреждение или уволившимся из учреждения по уважительным причинам в течение периода, за который начисляется премия, расчет производится пропорционально отработанному времени. Текущие премии (месяц, квартал) выплачиваются работникам учреждения в установленный срок (в месяце, следующем за периодом премирования).

В целях своевременного расчета и выплаты премии работникам учреждения руководители структурных подразделений учреждения в установленный срок не позднее числа месяца, следующего за периодом премирования, обязаны направлять руководителю учреждения данные о выполнении работниками показателей премирования за соответствующий период и предлагаемый размер премии.

В разделе «Заключительные положения» следует определить порядок вступления Положения о премировании в силу и сроки его действия, а также порядок внесения изменений в данное Положение. При этом рекомендуется указать, что Положение о премировании работников учреждения вступает в силу со дня утверждения его руководителем учреждения и действует до замены новым.

При формировании Положения о премировании работников учреждения следует учитывать, что если оценочных критериев труда работников много и для разных структурных подразделений они различные, то можно определить перечни показателей премирования для каждого отдельного подразделения по балльной системе и оформить их как приложения к Положению о премировании.

Оценочные критерии труда, необходимые для формирования Положения о премировании работников учреждения, можно подразделить на следующие группы:

оценка профессиональных качеств работников учреждения может включать следующие элементы: знание должностных обязанностей, навыки их выполнения в практической деятельности учреждения; опыт работы и практические знания; способность и умение применять современные средства и методы работы (управления); устойчивость к стрессовым ситуациям, способность справляться с кризисными (непредсказуемыми) явлениями, своевременно преодолевать неудачи в практической деятельности; организаторские способности; умение добиваться выполнения поставленных задач; волевые качества работника; умение развивать профессиональные качества подчиненных и стимулировать их деятельность; уровень профессиональной компетентности (личного профессионализма); стремление к повышению профессиональных знаний; инициатива и находчивость, стремление к новаторству в выполняемой работе; тенденция к повышению эффективности результатов в профессиональной деятельности по мере накопления опыта; ясность выражения мыслей, культура речи; степень перенесения напряженности в работе, состояние здоровья, физическое развитие и т. п.;

оценка профессионально-этических качеств работников учреждения может включать следующие элементы: авторитет; степень развития профессионально-этических качеств и уровень ответственности за выполнение трудовых обязанностей; честность и неподкупность, степень профессиональной открытости; уважение к людям (гуманизм); преданность государству, целям и задачам, решаемым в учреждении (ведомстве); справедливость; моральная стойкость; тактичность, культура отношений с вышестоящими руководителями и подчиненными; самоконтроль, самообладание, эмоциональная сдержанность; личная дисциплина, исполнительность, надежность в служебно-деловых отношениях и т. п.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ после утверждения руководителем Положения о премировании работников учреждения в обязательном порядке с ним необходимо ознакомить всех работников учреждения под подпись. Назначение премий необходимо оформлять приказами руководителя учреждения.

Бухгалтерский учет расчетов с работниками учреждения по заработной плате, в том числе по стимулирующим выплатам (премии), осуществляется на счете учета 030211000 «Расчеты по заработной плате» в следующем порядке:

начисление системной премии на расходы учреждения, покрываемые соответствующими источниками финансового обеспечения, производится на основании Положения о премировании с учетом оценки профессиональных качеств работников учреждения:

Дебет 140120211 «Расходы по заработной плате» - при начислении премии казенными учреждениями за счет лимитов бюджетных обязательств;

410960211 «Себестоимость готовой продукции, работ, услуг» - при начислении премии работникам основного персонала бюджетных и автономных учреждений за счет субсидий на выполнение государственного (муниципального) задания, в случае если это предусмотрено утвержденным ПФХД;

410980211 «Общехозяйственные расходы» - при начислении премии работникам АУП и МОП бюджетных и автономных учреждений за счет субсидий на выполнение государственного (муниципального) задания, в случае если это предусмотрено утвержденным ПФХД;

210960211 «Себестоимость изготовления продукции, выполнения работ, услуг» - при начислении стимулирующей части заработной платы (премии) основного персонала бюджетных и автономных учреждений за счет приносящей доход деятельности;

210980211 «Общехозяйственные расходы» - при начислении стимулирующей части заработной платы (премии) работникам АУП и МОП бюджетных и автономных учреждений за счет приносящей доход деятельности;

710960211 «Себестоимость изготовления продукции, выполнения работ, услуг» - при начислении стимулирующей части заработной платы (премии) основного персонала бюджетных и автономных учреждений за счет средств обязательного медицинского страхования;

710980211 «Общехозяйственные расходы» - при начислении стимулирующей части заработной платы (премии) работникам АУП и МОП бюджетных и автономных учреждений за счет средств обязательного медицинского страхования.

Кредит 030211730 «Увеличение кредиторской задолженности по заработной плате».

При отпускных расчетах бухгалтеру необходимо помнить следующие правила включения суммы премий в размер оплаты за отпуск:

разовые премии системного порядка (за труд) увеличивают сумму отпускных - согласно п. 15 Положения Постановления Правительства РФ № 922 при расчете отпускных учитываются только премии за труд, предусмотренные системой оплаты труда учреждения. Разовые премии за выполнение конкретной работы (например, за успешное окончание проекта и т. п.) принимаются в расчет, если они предусмотрены локальным нормативным актом учреждения (например, Положением о премировании). При этом количество премий не ограничено и каждая из них начисляется по отдельному основанию. Разовые премии поощрительного характера (к праздничным датам, профессиональным праздникам, юбилеям или другим событиям) не учитываются при расчете отпускных работникам учреждения;

в сумме отпускных учитывается годовая премия за прошлый год - при расчете суммы отпускных необходимо учитывать годовое вознаграждение за предшествующий отпуску календарный год (п. 15 Положения № 922). Например, если отпуск предоставляется в 2014 году, то при расчете отпускных необходимо учесть только годовое вознаграждение за 2013 год;

если годовая премия начислена после отпуска, то отпускные необходимо доплатить - согласно п. 15 Положения № 922 в отличие от других премий годовое вознаграждение необходимо учитывать независимо от времени начисления . Это означает, что годовое вознаграждение необходимо учесть при расчете отпускных, даже если оно было начислено после предоставления отпуска, но за предшествующий отпуску год. В этом случае после начисления годового вознаграждения необходимо пересчитать сумму отпускных и произвести доплату работнику учреждения. Установленных сроков перерасчета нет, поэтому учреждение самостоятельно принимает решение перерасчета либо одновременно с начислением годового вознаграждения, либо вместе с ближайшей выплатой работнику после его начисления;

премии за период больше года полностью не учитываются при расчете отпускных - например, согласно Положению о премировании работников в учреждении выплачивается премия, связанная с завершением какого-либо конкретного задания (проекта) за 13, 14, 15 и т. п. месяцев. Данные премии не являются годовыми, поэтому при расчете суммы отпускных учитываются обе эти премии расчетного периода (п. 15 Положения № 922). В этом случае период, за который были начислены премии (например, 14 месяцев), больше продолжительности расчетного периода (12 месяцев), поэтому эти премии учитываются при расчете отпускных в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода в следующем порядке: сумма премии, учитываемая при расчете отпускных, = сумма премии: 14 месяцев × 12 месяцев ;

квартальная премия, начисленная после отпуска, не является основанием для перерасчета суммы отпускных  - согласно п. 15 Положения № 922 при расчете отпускных учитываются премии, которые были начислены только в расчетном периоде . При этом неважно, за какой период была начислена премия, важно, что она начислена в расчетном периоде;

при неполном расчетном периоде премии учитываются пропорционально, если премиальный период не входит в расчетный - в случае если расчетный период отработан не полностью, то премия за рабочий период , выходящий за пределы расчетного , учитывается при расчете отпускных пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, даже если была начислена с учетом времени, отработанного в рабочем периоде (п. 15 Положения № 922). Например, работнику предоставлен отпуск с 27 июня 2014 г. В июне 2013 г. ему была начислена премия за 1 квартал 2013 г. с учетом фактически отработанного времени. В июле 2013 г. работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. В этом случае рабочий период  - 1 квартал 2013 г. в расчетный период с июня 2013 г. по май 2014 г. не входит . Это связано с тем, что работник находился в отпуске в июле 2013 г., расчетный период отработал не полностью, и поэтому премию за 1 квартал 2013 г. необходимо учесть пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Сумма премии, учитываемой при данном расчете отпускных, определяется в следующем порядке: сумма, премии учитываемая при расчете отпускных = начисленная в расчетном периоде премия: количество рабочих дней в расчетном периоде х количество рабочих дней, приходящихся на не исключаемое из расчетного периода время;

для новых работников премии учитываются по специальным правилам - согласно п. 15 Положения № 922 для работников, которые работают не с начала рабочего периода, за который начисляются премии, при расчете отпускных учитываются:

или полностью, если они начислены пропорционально отработанному времени;

или пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, если они начислены без учета времени, отработанного в рабочем периоде. Рабочий период - период за который начисляется премия (квартальная премия - квартал, годовая премия - год). Например: работник принят на работу в учреждение с 13 января 2014 г. С 20 июня по 3 июля 2014 г. ему предоставлена часть ежегодного отпуска. В мае 2014 г. ему была выплачена премия за 1 квартал в размере 2000 руб. без учета фактически отработанного времени. В расчетном периоде отсутствуют исключаемые периоды. В этом случае для премии за 1 квартал 2014 г. рабочий период - 3 месяца (январь-март). Так как работник начал работать в учреждении не с начала 1 квартала и премия ему была начислена без учета данного факта, то при расчете отпускных необходимо учесть данную премию пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, по формуле, приведенной в предыдущем примере.

В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы на оплату труда работников организации в целях налогообложения прибыли включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми или коллективными договорами. При этом в соответствии со ст. 129 ТК РФ под оплатой труда работника понимается вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Из этого следует, что стимулирующая выплата, в том числе премия, должна выплачиваться за трудовую деятельность работника. Таким образом, в целях налогообложения премии различают:

• премии производственного характера (трудовые) - включаемые в уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль от приносящей доход деятельности;
• премии непроизводственного характера (поощрительные к праздничным датам и профессиональным праздникам, к юбилейным датам и т. п.) - не включаемые в расходы при исчислении налога на прибыль от приносящей доход деятельности.

В целях избежания претензий со стороны контролирующих органов необходимо при установлении премии подробно описать условия их выплат работникам и в обязательном порядке закрепить в трудовом или коллективном договоре, что премии выплачиваются на основании приказа руководителя учреждения.

Все виды премий включаются в базу для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды и НДФЛ.

Стимулирующие выплаты по праву можно назвать особым видом оплаты, который носит непостоянный характер и может зависеть от многочисленных обстоятельств.

Трудовые нормы наделяют всех работодателей особым правом по осуществлению дополнительных выплат своим сотрудникам, за определенные достижения. Руководители также могут индивидуально устанавливать и необходимую схему выплат, их периодичность, а также разрешать иные важные вопросы. Главное, чтобы все принятые положения были надлежащим образом закреплены в соответствующих документах - соглашениях, коллективных договорах и т.д.

Стимулирующие выплаты, безусловно, можно назвать и наградой для сотрудника, а также, как и вытекает из их названия, некоторым стимулом для дальнейших достижений.

Существующие виды

На данный момент трудовые нормы в РФ устанавливают несколько видов выплат, которые могут быть назначены руководителем в отношении одного, либо нескольких сотрудников. К таким выплатам можно отнести:

• премии. Они могут носить как разовый, так и постоянный характер. Как правило, данные выплаты выражаются в определенном процентном соотношении от заработной платы, которое прибавляется к установленному окладу работника. В отношении разовых премий - как правило, они назначаются исключительно по инициативе работодателя, например, когда сотрудник перевыполнил поставленный план и т.д. Премии также могут выступать и в роли определенных поощрений, например, за достижение определенного стажа работы в организации, за значительный вклад в рабочий процесс и т.д.;
• вознаграждения. Данный вид выплат также может носить как постоянный характер, так и разовый. Например, самым распространенным видом вознаграждения является 13-я зарплата, выдача которой практикуется на многих предприятиях и в организациях. Касаемо постоянного характера - он нередко применяется для регулярного вознаграждения сотрудников, например, после достижения определенного количества лет стажа и т.д.;
• надбавки. Данный вид выплат также является результатом инициативы, проявленной руководителем. Нередко надбавки устанавливаются за достижение определенных результатов, за повышение производительности и т.д.;
• доплаты. В большинстве случаев, назначение определенной доплаты становится результатом повышения квалификации, официального приобретения новых навыков, прохождения обучения и т.д. Таким образом руководитель поддерживает сотрудника в улучшении профессиональных качеств и существующих навыков.

Кому положены?

Назначение различных видов стимулирующих выплат может быть осуществлено абсолютно в любой организации, будь то государственное учреждение либо коммерческая компания. Контроль за распределением денежных средств входит в полномочия руководителя, а также главного бухгалтера.

Порядок назначения выплат в отношении руководства

Руководитель, наряду с собственными подчиненными, также имеет право получать различные стимулирующие выплаты. Различаются лишь основания для назначения выплат. Как правило, в отношении руководителей они устанавливаются по следующим, наиболее распространенным причинам:

• общая укомплектованность штата, отсутствие частых увольнений и смены работников;
• текущий уровень эффективности работы всего предприятия, а также перечень достижений за определенный временной период.

Порядок установления выплат в отношении социальных должностей

Сотрудники педагогической сферы

Таким сотрудникам выплаты выплачиваются на основании существующей системы подсчета баллов. Начисление баллов может происходить по разным причинам, например, получение новой квалификации, повышение профессиональных навыков и качеств, достижение определенного стажа и т.д.

Основные условия применения бальной системы:

• число баллов для каждого педагога рассчитывается индивидуально, в соответствии с проявленными показателями, а также с иными нюансами;
• количество баллов у нескольких работников одной педагогической организации может быть суммировано;
• для определения размера стимулирующей выплаты сначала определяется фактическая стоимость одного балла, выраженная в рублевом эквиваленте;
• затем стоимость одного балла должна быть умножена на общее количества баллов конкретного сотрудника.

В процедуре установления точного размера выплаты могут иметь значение не только профессиональные навыки педагога, но и его общественная деятельность, а также социальная активность. Сюда можно отнести участие в самых различных мероприятиях, включая спортивные соревнования и регулярные экскурсии и т.д. Помимо этого, проверяется также и общая успеваемость учеников по определенному предмету, который ведет конкретный педагог.

Если образовательное учреждение является организацией дошкольного образования, на получение определенных выплат могут претендовать не только сотрудники с педагогическим образованием, но и иной персонал - медицинские сестры, нянечки и т.д.

В отношении директоров образовательных учреждений, во внимание принимаются следующие дополнительные факторы:

• отсутствие текущих конфликтов с родителями учеников;
• активная работа с молодыми специалистами;
• активная деятельность в отношении организации всевозможных олимпиад, а также иных соревнований и т.д.

Решение о назначении выплаты в определенном размере принимается на педагогическом совете в соответствии с внутренними правилами и положениями организации.

Внутренние положения также могут содержать и определенные условия, при которых размер стимулирующей выплаты может быть существенно снижен либо вообще отменен. К таким условиям относятся следующие обстоятельства:

• несоблюдение действующих правил внутреннего распорядка организации;
• неоднократное участие в различных конфликтах с родителями учеников;
• выявленные нарушения действующих санитарных норм и т.д.

Работники медицинских учреждений

Весь порядок назначения выплат для сотрудников медицинских учреждений регулируется положениями специальной программы, которая была введена нашим правительством несколько лет назад.

Проведенная ранее реформа позволила претендовать на законные выплаты не только главному персоналу, но и иным работникам.

Точный размер стимулирующих выплат определяется в соответствии с внутренними положениями организации. При этом в расчет принимаются такие факторы, как: особенности работы, основной возраст контингента, наличие либо отсутствие усложняющих работу обстоятельств, текущее финансовое состояние учреждения и т.д.

Нередко окончательный размер выплат также зависит и от количества платных услуг, которые были оказаны учреждением за определенный временной период. При этом в отношении каждого сотрудника изучаются и такие факторы, как: соблюдение всех действующих нормативов, а также установленных сроков, текущий стаж, качество оказания квалифицированной помощи и т.д.

Помимо этого, законодательные нормы также устанавливают несколько особых условий, при которых дополнительные выплаты не могут быть начислены:

• если назначение выплат осуществляется в отношении заведующего, который не занимается медицинской деятельностью в данной организации;
• в отношении отдельных врачей, которые уже получают дополнительные выплаты в соответствии со специальной действующей программой;
• в отношении сотрудников, которые также получают регулярные доплаты за работу с особым оборудованием.

Работники сферы культуры

В отношении работников в сфере культуры могут назначать выплаты как постоянного, так и разового характера. Последний вид выплат может быть назначен за следующие заслуги:

• отличное качество оказания профессиональных услуг;
• наличие профессиональных и особых навыков;
• наличие большого стажа работы в соответствующей области;
• выполнение особенной работы, а также наличие дополнительных званий.

Функции комиссии

Для того чтобы назначить ответственных за постоянное распределение денежных средств, руководитель должен создать соответствующий приказ о формировании специальной комиссии. В обязанность комиссии будет входить проведение постоянного анализа деятельности отдельных сотрудников, контроль над достижением определенного возраста либо стажа и т.д.

В роли руководителя комиссии выступает ее председатель, которого выбирают путем проведения соответствующего голосования. В обязанности председателя будет входить контроль над деятельностью комиссии, а также урегулирование всех возникающих вопросов и спорных ситуаций относительно назначения либо отмены выплат.

Комиссия, созданная в образовательном учреждении, занимается и подсчетом баллов каждого сотрудника, а также вычислением точной стоимости одного балла.

На каждом заседании комиссии составляется специальный протокол. Он может состоять из следующих сведений:

1. Процедура по установлению точной стоимости одного балла у педагогических сотрудников.
2. Четкое распределение баллов по каждым сотрудникам.
3. Анализ существующих денежных активов с целью установления оптимальной суммы для выплат.
4. Указание всех иных важных сведений.
5. Подписание документа всеми членами комиссии, включая ее назначенного председателя.

Дальнейший порядок осуществления назначенных комиссией выплат

Уже во время трудоустройства будущий сотрудник должен быть ознакомлен со всеми положениями о порядке назначения и осуществления стимулирующих выплат, которые действуют в данной организации.

Если работодатель не имеет никаких возражений относительно решения комиссии о назначении выплат в отношении конкретного работника, он составляет соответствующий приказ. Если выплата носит разовый характер - для ее назначения заседания комиссии не потребуется, достаточно будет лишь приказа руководства.

Отдельно следует сказать о сумме самой выплаты. Она может как представлять собой конкретное число, так и являться определенным процентным соотношением от общего размера текущего оклада того или иного сотрудника. Как правило, назначенная руководителем и комиссией сумма подлежит выплате в день получения работниками их заработной платы.

Предварительно сотрудник должен ознакомиться с соответствующим приказом о назначении ему выплаты определенного размера. После ознакомления он должен поставить там собственную подпись.

В любой момент созданная ранее комиссия может принять решение об отмене выплат в отношении конкретного сотрудника. Однако у этого решения, в обязательном порядке, должно иметься соответствующее основание. В роли него может выступать неоднократное нарушение трудовой дисциплины, намеренное нарушение действующего порядка и т.д. Если сотрудник не согласен с подобным решением, он имеет полное право на обращение в судебное учреждение. В таком случае будет проведена проверка законности действий руководителя и иных ответственных лиц.